Что включить в систему мотивации менеджера и директора: примеры KPI
Какие показатели использовать в системе KPI? Как рассчитать премию? Как построить систему мотивации, которая будет стимулировать персонал работать эффективно и приносить пользу компании? В этой статье я отвечу на все эти вопросы и на конкретных примерах покажу, как создать мотивационную систему, которая объединит интересы бизнеса и сотрудников.
Задача системы мотивации — синхронизировать интересы компании и сотрудников
Владельцу бизнеса важно, чтобы компания приносила прибыль без лишних проблем, а сотрудники выполняли свои задачи качественно и в срок. Сотрудник же хочет получать хорошую зарплату и иметь условия для личного развития. Очевидно, что интересы компании и сотрудников не всегда совпадают. Задача системы мотивации — сделать так, чтобы улучшение показателей компании напрямую влияло на доход сотрудников.
Основные принципы эффективной системы мотивации
Соответствие рынку. Система мотивации должна быть адекватной рынку. Если менеджеру по продажам принято платить 30% оклада и 70% премии, а общая зарплата составляет около 100–120 тысяч ₽, то попытки сэкономить и предложить худшие условия приведут к тому, что вы не сможете найти квалифицированных сотрудников.
Показатели, на которые сотрудник может влиять. Система мотивации должна включать только те показатели, на которые сотрудник может реально повлиять. Например, бессмысленно привязывать зарплату бухгалтера к чистой прибыли компании. Сотрудник должен понимать, как именно он может улучшить свои результаты и, соответственно, свой доход.
Простота расчета и измеримость показателей. Система мотивации должна быть прозрачной и легко рассчитываемой. Сложные формулы и непонятные коэффициенты только запутают демотивируют сотрудников. Кроме того, все показатели должны быть измеримыми и поддаваться регулярному учету. Если вы не можете точно рассчитать показатель, не стоит включать его в систему мотивации.
Установление временных рамок. Система мотивации не должна быть статичной. Рынок меняется, компания развивается, и то, что было актуально год назад, может стать неэффективным сегодня. Поэтому имеет смысл договариваться с сотрудниками о системе мотивации на полгода-год с возможностью последующей корректировки.
Инструменты мотивации
Оклад. Это базовая часть зарплаты. Он может быть безусловным, когда сотрудник получает его независимо от результатов, и условным, когда для его получения нужно выполнить минимальные условия. Например, сдать ежедневные отчёты, совершить определённое количество звонков, не допустить ошибок в работе.
Установление таких условий помогает сотруднику понять, что он получает зарплату не просто так, а за конкретные действия.
Бонусы. Это часть заработной платы, которая зависит от показателей. Есть несколько вариантов расчёта:
- процент от выручки, например, 3% от продаж;
- грейды — дополнительные премии за достижение определённых уровней выручки;
- комбинированные условия — процент может увеличиваться при перевыполнении плана и уменьшаться при его невыполнении.
В бонусную часть можно дополнительно заложить бонусы за задачи развития — выполнение стратегически важных для компании задач. Например, проекты по улучшению процессов, внедрению новых технологий, развитию новых направлений. Такие бонусы стимулируют сотрудников помимо своей рутинной работы вносить вклад в развитие компании.
«Ведро». Сотруднику изначально назначают определённый бонус, который может уменьшаться при совершении ошибок или недочётов. Это не считается штрафом, а воспринимается как потеря части уже обещанной премии. Представьте, что вам дают ведро с водой, и ваша задача — не расплескать его до конца месяца.
Я постоянно общаюсь с разными предпринимателями, которые обращаются к нам за систематизацией своего бизнеса, и знаю, что вопрос разработки системы мотивации часто вызывает сложности. Это действительно очень непростая задача. Если у вас нет времени в этом разбираться, мы с командой готовы помочь. Чтобы получить помощь, просто отправьте заявку в Telegram-бот — мы свяжемся с вами, обсудим все детали и начнём действовать.
Порядок создания системы мотивации
- Определяем сумму оплаты труда за нормальную работу.
- Определяем соотношение оклада и бонуса.
- Если оклад условный, определяем условия для получения оклада.
- Выбираем показатели, которые влияют на бонусную часть.
- Определяем вес каждого показателя в премии.
- Решаем, сколько мы готовы платить за отличный и плохой результат, устанавливаем для них размер бонусной части.
- Определяем, что такое плохой, хороший и отличный результат.
- Устанавливаем шкалу градации бонусной части.
Создаём систему мотивации для менеджера по продажам
Заходим на HeadHunter и смотрим среднерыночную зарплату. В нашем случае это 100 000 ₽. В отделах продаж принято соотношение 30% оклад и 70% бонусы. Это значит, что за хорошую работу менеджер получает 30 000 ₽ оклада и 70 000 ₽ премии.
Оклад. Оклад у нас будет условным. Если все условия выполнены, сотрудник получает дневной оклад. Если нет — оклад не выплачивается.
Условия:
- Совершено не менее 20 звонков в день.
- Все лиды обработаны в тот же день.
- Ежедневная сдача отчётов.
Бонусы. Для бонусной части выбираем два показателя: выполнение плана продаж и конверсия лидов. Вес каждого показателя в бонусной части — 50%, то есть за выполнение каждого показателя менеджер получает по 35 000 ₽.
Устанавливаем размер показателей для определения качества работы менеджера:
- Плохой результат: выполнение плана продаж ниже 80% или конверсия ниже 10% — премия не выплачивается.
- Нормальный результат: 100% выполнения плана и конверсия 15% — менеджер получает свои 35 000 ₽ по каждому показателю.
- Отличный результат: выполнение плана на 150% и конверсия 20% — премия увеличивается до 85 000 ₽ по каждому показателю.
Исходя из размеров вознаграждения за хороший и отличный результаты работы, устанавливаем шкалу для каждого показателя.
То есть если за выполнение плана продаж на 100% мы готовы платить 35 000 ₽, а за его выполнение на 150% — 85 000 ₽, то перевыполнение плана на 50% будет стоить 85 000 ₽ – 35 000 ₽ = 50 000 ₽. Соответственно, перевыполнение плана продаж на 10% будет стоить 50 000 ₽ / 5 = 10 000 ₽. Аналогично рассчитываем шкалу для бонусов за конверсию.
Бонус за выполнение плана продаж:
- 100% – 35 000 ₽;
- за каждые 10% перевыполнения – плюс 10 000 ₽;
- за каждые 10% недовыполнения – минус 10 000 ₽;
- ниже 80% бонус не выплачивается.
Бонус за конверсию:
- 15% – 35 000 ₽;
- за увеличение конверсии на 1% – плюс 10 000 ₽ к бонусу;
- за уменьшение конверсии на 1% – минус 10 000 ₽ к бонусу.
Создаём систему мотивации для операционного директора
Операционному директору устанавливаем зарплату 200 000 ₽. Это более зрелая позиция, чем менеджер по продажам, поэтому соотношение оклада и премии здесь может быть другим: 60% оклад и 40% бонусы. То есть за хорошую работу директор получает 120 000 ₽ оклада и 80 000 ₽ премии.
Оклад. Оклад у нас будет условным.
Условия:
- Проведены все планерки.
- Не было форс-мажоров.
- Нет нареканий со стороны госорганов.
Бонусы. Премия у нас будет состоять из бонусов за выполнение задач по развитию компании и двух показателей: чистая прибыль и NPS клиентов (индекс потребительской лояльности). За выполнение задач по развитию мы готовы платить 20 000 ₽, на показатели остаётся 60 000 ₽. Вес показателей устанавливаем 80% на 20%. То есть за выполнение показателя чистой прибыли директор получит 48 000 ₽, показателя NPS клиентов — 12 000 ₽.
Устанавливаем размер показателей для определения качества работы директора:
- Плохой результат: чистая прибыль менее 1,5 млн ₽ и NPS ниже 7% — премия за выполнение показателей не выплачивается.
- Хороший результат: чистая прибыль 2 млн ₽ и NPS 8% — директор получает 60 тыс ₽.
- Отличный результат: чистая прибыли 5 млн ₽ и NPS 9% — премия за выполнение показателей составляет 360 тыс ₽.
Далее рассчитываем процент от прибыли, которую должен получать директор. При хорошем раскладе получается 48 000 / 2 000 000 ≈ 2,5%. При отличном раскладе 288 000 / 5 000 000 ≈ 6% Остаётся установить градацию между «хорошо» и «отлично».
Процент от чистой прибыли:
- до 1,5 млн ₽ — 0%;
- от 1,5 до 2 млн ₽ — 2,5%;
- от 2 до 3 млн ₽ — 3%;
- от 3 до 4 млн ₽ — 4%;
- от 4 до 5 млн ₽ — 5%;
- выше 5 млн ₽ — 6%.
Теперь разбираемся с бонусами за NPS клиентов исходя из размера показателей и суммы, которую готовы платить. При показателе 8% мы платим 12 000 ₽, при показателе 9% — 72 000 ₽. Соответственно, за повышение NPS с 8% до 9% мы заплатим 72 000 - 12 000 = 60 000 ₽. Разбиваем этот промежуток и получаем шкалу — за повышение NPS на 0,1% директор получит 60 000 / 10 = 6000 ₽.
Бонус за NPS клиентов:
- <7% — 0 ₽;
- 7-8% — 6000 ₽;
- 8% — 12 000 ₽;
- за увеличение на 0,1% — премия 6000 ₽;
- за снижение на 0,1% — депремирование на 6000 ₽.
Заключение
Ребята, прошу вас, не жадничайте! Предлагайте людям реальные условия и достижимые цели, которые будут их вдохновлять, зажигать и мотивировать. Смысл в том, чтобы создать для людей такие условия оплаты труда, которые устроили бы вас самих. Нет ничего хуже, чем пытаться обмануть себя и своих сотрудников, ставя перед ними невыполнимые условия мотивации. От таких собственников сотрудники разбегаются.
Если у вас нет времени заниматься системой мотивации для своих сотрудников, мы с командой можем взять это на себя. Обращайтесь, и мы поможем вам создать работающую систему, которая будет стимулировать сотрудников и приносить результаты. Чтобы начать, просто отправьте заявку в Telegram-бот.