Система активного найма. Онлайн-курс. [4 урока Бесплатно]

Как найти и нанять подходящих людей в компанию, даже если на рынке не хватает квалифицированных кадров.

Уже через 3 дня у вас будет система, которая обеспечит вас потоком целевых кандидатов на собеседования и вы закроете вакансии в кратчайшие сроки.

📌 Прежде, чем строить систему, давайте определим роли и ответственных за ее строительство.

1. Кто является заказчиком системы?

2. Кто будет создавать систему?

3. Кто будет управлять системой?

4. Кто будет пользоваться системой?

5. Кто будет развивать систему?

Обычно для создания системы в компаниях выделяют 3 роли:

1. Заказчик системы — заказывает систему “под ключ”, утверждает цель создания системы, план работ, ресурсы и другие важные параметры. В малом бизнесе это может быть владелец, которому необходимо решить вопрос найма.

2. Архитектор системы — проектирует бизнес-процессы в системе, определяет ее структуру, состав. Планирует ход работ, организует подрядчиков, координирует работы, отчитывается перед заказчиком системы. В малом бизнесе это может быть менеджер проектов, бизнес-аналитик, ассистент по развитию, HR-Generalist

3. Подрядчик по созданию системы — участвует в разработке архитектуры, выполняет задачи от архитектора, помогает создать и наладить систему. Это может быть как внутренний подрядчик (методист по разработке скриптов, РОП, аналитик, маркетолог), так и внешний подрядчик (интегратор, команда программистов, фрилансеры и т.д.)

💡Напомним, что для создания системы в бизнесе необходимо привлекать команду для работы над проектом. Люди в проект выбираются не по должностям, а по способностям.

Если ваш РОП умеет настраивать воронку продаж и писать скрипты — пригласите его для решения этих задач для системы найма. Если среди ваших сотрудников есть “гуру” гугл-таблиц, попросите их помочь с разработкой планов и отчетов.Если у вас финансовый директор, который умеет делать декомпозицию — попросите его посчитать вашу воронку найма и оценить ресурсы.

Ценные и умелые люди уже есть в вашей компании, вам остается лишь разглядеть в них таланты и позволить себя проявить в отрыве от основной работы.

После того, как вы определились с ролями заказчика системы, архитектора и подрядчика, вам нужно определить, кто будет работать внутри системы.

❗Для успешной эффективной работы в системе найма необходимы 4 роли:

1. Оператор по сбору базы — добавляет контакты потенциальных целевых кандидатов. Работает согласно техническому заданию под каждую вакансию на основании предоставленных источников и технологий поиска.

2. Оператор по обзвону — звонит по базе, проводит первичный скоринг и назначает собеседования с рекрутером или сразу с заказчиком.Работает согласно техническому заданию под каждую вакансию на основании предоставленных сценариев переговоров / скриптов.

3. Рекрутер — проводит первичные интервью, назначает итоговые собеседования с целевыми кандидатами согласно выделенным слотам от заказчика. Работает согласно техническому заданию под каждую вакансию.

4. Заказчик вакансии — подает заявку на найм, согласовывает итоговый функционал и портрет кандидата (либо принимает участие в этом), участвует в согласовании системы мотивации, проводит итоговые собеседования, принимает окончаельное решение о найме кандидата.

В малом бизнесе эти 4 роли может совмещать даже 1 человек. Например, если владельцу бизнеса необходим электрик, он может сам найти резюме, прозвонить базу, назначить онлайн-собеседования, провести первичный отбор, провести второй тур собеседования, нанять и оформить кандидата и обучить его всем процессам.

Вопрос лишь в том, насколько это эффективно. Часто владельцы бизнеса пытаются сэкономить и хотят нанять “швейцарский нож”по цене пластиковой вилки. Чтобы рекрутер делал все от А до Я и еще и делал это хорошо. Но мы, люди, так устроены, что в одну единицу времени мы можем делать хорошо только одну задачу.

А еще мы любим фокусироваться на том, что нравится и не откладываем нелюбимые дела. Поэтому, если вы поручаете рекрутеру и звонить, и базу составлять, и зарплату начислять, и еще 100500 задач, то не удивляйтесь, почему он “ничего не успевает”.

Выход конечно есть - делить задачи четко по дням и часам. 🕐

2 часа на сбор базы без переключения на другие задачи, затем 2 час исключительно звонков, затем 2 часа онлайн-собеседований. Так можно, так эффективнее, но не все могут выдержать такую дисциплину. Хотя мы в Телепорте призываем пользоваться этим методом в условиях ограниченности ресурсов в виде конвейера должностей. Если вам это актуально, изучите тему работы с календарем в базе знаний (о базе знаний можете узнать подробнее на диагностике)

Чтобы рекрутер делал все от А до Я и еще и делал это хорошо. Но мы, люди, так устроены, что в одну единицу времени мы можем делать хорошо только одну задачу.

1. Оператор по сбору базы, потому что это очень простая и недорогая работа

2. Рекрутер / Оператор по обзвону

3. Заказчик

Зачем необходимо такое разделение, вы поймете дальше из следующих заданий.

🎯 Прежде, чем делать какие-то действия, необходимо сформулировать цель. Иначе вы рискуете сделать не то и прийти не туда. В итоге потратите ценное время и деньги. Если вы еще не владеете моделью продуктивного достижения целей, изучите модель ТОТЕ в базе знаний Телепорт. Если же вы в курсе, что это за модель и как она работает, то давайте сформулируем нашу с вами точку Т1.

💡Для того, чтобы рассчитать декомпозицию по найму, вы должны понимать как в целом устроен процесс найма и что такое “воронка найма”

Если по декомпозиции вы видите, что нанять кандидата невозможно при выделенных ресурсах, то нет никакого смысла “торговаться” за результат. И вы и заказчик должны опираться на данные и трезво смотреть на реальность. После оценки ресурсов вам необходимо скорректировать декомпозицию, если она “не сходится”. Не сходится - это значит, что у вас недостаточно ресурсов для получения искомого результата: нет людей, нет времени, нет денег, нет знаний и т.д.

📌 Примеры вопросов для оценки ресурсов:

– Достаточно ли резюме в базе в текущих источниках или необходимо искать новые?

– Сколько необходимо денег на покупку контактов?

– Хватит ли времени на прозвон кандидатов и проведение интервью?

– Хватит ли слотов у ответственных за ��тоговый выбор кандидатов, чтобы провести финальные собеседования?

📌 В компании должен быть документ "ценный конечный продукт" для каждой должности.

Важно, чтобы каждый сотрудник понимал, что он должен делать.

Также важно расшифровать каждое слово, чтобы сотрудник понимал, что делать.

Примеры контактных данных: телефонные номера, ссылки на мессенджеры, электронная почта, файлы с резюме.

📌 Важность актуальности контактов

• Контакты должны быть актуальными, чтобы оператор мог связаться с человеком.

• Пример: если контакт не актуален, оператор будет тратить время на дозванивание.

• Контакты должны быть добавлены в базу в необходимом и достаточном количестве.

📌 Баланс между добавлением и обзвоном контактов

• Важно сбалансировать скорость добавления контактов с их обзвоном.

• Планирование должно быть ежемесячным, еженедельным и ежедневным.

• Оператор должен работать по плану, чтобы не было потерь времени и денег.

📌 Техническое задание и фильтры

• Техническое задание ТЗ должно быть для каждой площадки.

• Оператор должен добавлять контакты в соответствии с ТЗ.

• Нецелевые контакты не оплачиваются, что мотивирует сотрудника работать правильно.

Подписывайтесь на мой ТГ-канал 👉👉 https://t.me/+FgGZGKwok6g1NWVi и узнайте, как шаг за шагом избавиться от хаоса, внедрить систему и сделать ваш бизнес сильнее.