Если вы опекаете сотрудников, у вас проблемы с менеджментом. Разбираемся, как управлять без тотального контроля

Микроменеджмент легко не заметить. Работа кипит, создается видимость бурной деятельности, но на деле задачи не закрываются вовремя, сотрудники не развиваются, компания теряет клиентов. В статье разбираемся, чем опасна гиперопека и как наладить управление без постоянного контроля.

Микроменеджмент — стиль управления, когда руководитель вовлекается абсолютно во все процессы, не умеет делегировать и на корню обрубает инициативу сотрудников. В результате подчиненные вообще теряют мотивацию и работают просто для галочки.

Такой подход к управлению может привести к полной стагнации в команде и снижению эффективности компании. В статье разбираемся, как вовремя обнаружить микроменеджмент и что нужно для здорового управления.

Чрезмерный контроль со стороны руководителя выражается в том, что он следит за каждым шагом сотрудников и требует согласовывать каждое действие. Например, даже текст сообщения для клиента нужно сначала показать менеджеру и только потом отправлять в рабочий чат.

Руководитель вовлекается в те процессы, где нужны узкие знания: может раскритиковать макет дизайнера или креатив таргетолога. В итоге сотрудники полностью теряют инициативу: зачем стараться, если в итоге всё равно придет сотня правок?

Микроменеджмент часто маскируется под продуктивность, поэтому его легко не заметить. Существует несколько самых ярких признаков:

⛔ Тотальный контроль. Руководитель постоянно заглядывает сотрудникам через плечо и хочет знать обо всём, что происходит. Например, просит персонал ежедневно делать отчеты и расписывать, кто чем занимался каждый час.

⛔ Фокус на мелочах. Львиная доля внимания уходит на микропроцессы и мелочи. Руководитель может часами рассматривать баннер дизайнера или перечитывать текст от копирайтера. Сил на стратегическое управление у менеджера не остается.

⛔ Полное подчинение. Сотрудники получают подробное техническое задание и стараются выполнить его без отклонений и вопросов. Плюс каждое действие согласовывают с менеджером. Отклонение от плана расценивается как саботаж — даже за хорошие идеи сотрудник получает выговор.

⛔ Запрет на критику. У микроменеджера есть два типа мнения — свое и неправильное. Если сотрудники предлагают конструктивную критику и приводят аргументы, управленец до последнего стоит на своем.

⛔ Всё замкнуто на руководителе. Без менеджера все процессы встают, потому что он не делится ресурсами и информацией. Например, не подпускает сотрудников к клиентам, поэтому они не могут уточнить важную информацию по проекту.

Со стороны может казаться, что микроменедежер — лучший сотрудник в компании. Ведь он много работает, всегда в курсе дел и держит всё под контролем. Но на долгосрок гиперопека ни к чему хорошему не приводит — и от нее лучше отказываться в пользу адекватного управления, где у сотрудников больше свободы.

Чем здоровый менеджмент отличается от микроменеджмента:

👌 Руководитель говорит, КАК делать, а не ЧТО делать. Сотрудники получают инструкции и самостоятельно решают проблемы. Руководитель может подсказывать и направлять, но не делает работу за персонал.

👌 Нет постоянного контроля. В адекватном менеджменте контроль периодический и промежуточный — например, после завершения какого-то этапа работ. Выполнили часть заказа, отчитались руководителю, чтобы он был в курсе.

Микроменеджмент — это тотальный контроль. Такой стиль управления не дает развиваться, но в двух случаях он работает лучше адекватного менеджмента:

Во главе с микроменеджером команда не развивается, потому что люди лишены возможности принимать решения. Появляется выученная беспомощность — уверенность в том, что любое начинание закончится провалом, поэтому не стоит проявлять инициативу. Компания перекрывает кран с главным ресурсом, который помогает расти, — мотивацией и креативностью персонала.

Чем опасен микроменеджмент:

Главное средство в борьбе с микроменеджментом — делегирование. Но часто руководителю сложно выйти из операционки, потому что появляется неуверенность в профессионализме сотрудников, даже если они компетентные и самостоятельные. Поэтому важно морально подготовиться к делегированию.

💆🏻‍♀ Разрешите сотрудникам ошибаться. Из каждого неправильного решения можно сделать выводы и учиться на них. Сотрудникам важно понимать, что они имеют право на ошибку и за неt не уволят и не оштрафуют — только в этом случая они начинают действовать проактивно.

💆🏻‍♀ Примите, что команда работает и без вас. Необязательно участвовать во всех процессах, чтобы быть хорошим руководителем. Задача менеджера — общий контроль и стратегическое управление, поэтому хорошо, если с операционкой команда справляется сама.

💆🏻‍♀ Доверяйте сотрудникам. Эффективное делегирование — вера в профессионализм сотрудников. Это значит, что нужно полностью передать зону ответственности, дать людям свободу действий и не контролировать каждый их шаг.

Адекватный менеджмент — это не магия и не удача. Чтобы в компании не было гиперопеки, нужно следовать нескольким правилам в управлении командами и проектами.

✔ Поддерживайте самостоятельность сотрудников. Важно выстроить систему, где у подчиненных есть все ресурсы и свобода действий. Например, можно дать проджект-менеджеру базу подрядчиков, контакты клиентов, техническую информацию и описать задачу — а план работ он уже составит самостоятельно.

✔ Работайте с мотивацией. Недостаточно просто не критиковать сотрудников, важно их поощрять за хорошие решения. Речь не только про материальные стимулы вроде премий. Лучших сотрудников можно поощрять и нематериально — оплачивать обучение, дать дополнительные отгулы. Признание достижений создает позитивную рабочую атмосферу и увеличивает мотивацию сотрудников.

✔ Формулируйте четкие ориентиры. Важно описать цели и результаты, чтобы сотрудник правильно понял ожидания. Можно составить критерии неудачи и успеха проекта, по которым будет оцениваться работа.

✔ Назначьте конкретные дедлайны и ответственных. У каждого проекта должен быть только один человек, который принимает решения, отвечает за результат и сроки. Задача без дедлайна и ответственных — невыполненная задача.

✔ Контролируйте, но без гиперопеки. Не нужно дергать сотрудников каждый день, но и полностью пускать всё на самотек тоже не стоит. Можно раз в две недели проводить короткие планерки, где подчиненные рассказывают о промежуточных результатах. А еще использовать системы для наблюдения за прогрессом — например, таск-менеджеры, трекеры или системы управления вроде ПланФикса.

✔ Собирайте обратную связь. Старайтесь поддерживать контакт с сотрудниками, потому что открытый диалог вовремя обнажает проблемы. Важно не только давать обратную связь, но и собирать ее. Например, может оказаться, что бюджеты на проект слишком маленькие или дедлайны нереальные — об этом лучше узнать как можно раньше.

✔ Помогайте команде расти. Важно распространять знания — например, через обучающие курсы и базы, наставничество, мастер-классы. Можно проводить встречи «один на один» и обсуждать перспективы конкретного сотрудника.

✔ Автоматизируйте работу. Автоматизация отчетности, аналитики и ведения проектов уменьшает риск человеческой ошибки. Например, программы для ведения проектов напоминают о встречах и дедлайнах, делают контроль более прозрачным. Инструменты вроде Google Workspace позволяют совместно работать с документами, а CRM-системы собирают информацию о сделках и работе с клиентами.

Адекватный менеджмент находится между полным отсутствием контроля и тотальной гиперопекой. Даже если руководитель доверяет сотрудникам, он не может полностью выключиться из процессов, но и следить за каждым шагом не должен. Баланс найти сложно, но возможно.

Как понять, что в компании всё хорошо с управлением: