ТОПы тормозят рост компании, а собственники не подозревают об этом

В больших компаниях это часто встречается. Там все понятно - есть процедуры, регламенты, правила, по которым действуют сотрудники, в том числе и ТОПы.

В небольших компаниях ТОПы очень даже нередко тормозят рост компании. Особенно когда цели компании противоречат личным интересам ТОПов, которые отлично ориентируются внутри компании. Они виртуозно используют все регламенты в свою пользу и годами мастерски скрывают свои истинные выгоды.

Много лет назад я работала с коллегой, которая была сильным специалистом, но не готова была осваивать компьютер. По этой причине она строила все процессы, которые были связаны с ее функционалом так, как ей было удобно. Из-за этого была постоянная текучка в смежном подразделении - новые крутые сотрудники видели отсталость в бизнес-процессах, знали, как нужно повысить результативность, но их тут же “подставляли” и они увольнялись.

Другой пример: HRD крупной федеральной компании игнорировала сообщения от человека, который был направлен к ней личным ассистентом собственника в продолжение разговора с собственником. Часто HRD ведут себя так, как будто это их частная лавочка, а не компания собственника, который создал компанию и нанял их для роста и развития бизнеса.

Топы и ключевые сотрудники могут цепляться за старые методы работы, игнорировать новые идеи или просто ставить свои интересы выше интересов компании (конечно, не говоря об этом вслух).

Что с этим делать?

Банальные советы, которые каждый может дать. А вот реализовать может не каждый:

Ставьте четкие и понятные цели, измеряйте результаты

Каждый топ-менеджер и сотрудник будет понимать, что от него ожидают. Регулярно проверяйте, как идут дела, обсуждайте результаты. Это поможет вовремя заметить, если кто-то "тормозит" процесс.

Слушайте своих сотрудников

Иногда сотрудники боятся говорить правду, потому что нет безопасной среды для этого. Создавайте атмосферу, где ценится результат, командная работа и открытость.

Не давайте одному человеку слишком много власти

Например, если HR-директор игнорирует запросы, это должно быть заметно другим руководителям, которые смогут вмешаться.

Вкладывайте в обучение и развитие сотрудников

Иногда топ-менеджеры тормозят развитие, потому что не успевают за изменениями и/или боятся потерять свою значимость. Предложите им обучение, коучинг. Это поможет им оставаться полезными для компании и не бояться перемен (иногда достаточно просто поговорить с человеком в неформальной обстановке, ему важно, чтобы вы поняли его)

Будьте в курсе того, что происходит

Общайтесь с сотрудниками, задавайте вопросы, интересуйтесь их мнением. Поощряйте честную обратную связь.

Не бойтесь принимать решения

Это ваш бизнес и вы вправе требовать от сотрудников профессионализма и вовлеченности.