Системы премирования и депремирования: как создавать эффективные стимулы для сотрудников

Как именно система мотивации сотрудников влияет на развитие бизнеса? Какие способы стимулирования действительно работают и помогают добиваться результатов? Какие ключевые различия существуют между отечественными и зарубежными подходами? На все эти вопросы мы постараемся дать ответы в данной статье, а также рассмотрим методы мотивации, которые способствуют эффективному управлению персоналом и повышению общей производительности.

Мотивация сотрудников — важнейший элемент успешного управления компанией. Правильно выстроенные системы премирования и депремирования оказывают большое влияние на настрой сотрудников и их желание работать на результат. Такие системы напрямую связаны с достижением корпоративных целей, так как мотивированные сотрудники склонны к лучшим результатам, повышению качества труда и общей эффективности. В этой статье от команды проекта 42Clouds мы подробнее рассмотрим, какие шаги и принципы могут помочь создать действенные стимулы в работе.

Хороший руководитель всегда понимает, что для достижения успеха в бизнесе важны как своевременные поощрения за достижения, так и оперативные меры наказания за ошибки. Этот принцип и сегодня активно используется в управлении, так как правильный баланс между наградой и наказанием всегда помогает поддерживать мотивацию сотрудников. Классический метод «кнута и пряника» — это проверенная временем стратегия, которая продолжает демонстрировать свою эффективность.

Премирование — это дополнительная выплата, которая служит своеобразным вознаграждением за успехи в работе. Этот метод является одним из самых распространенных способов стимулирования сотрудников, так как он мотивирует выполнять работу качественно и быстро. Премия может быть начислена за достижение различных результатов, например:

Это не обязательный элемент зарплаты, но важно, чтобы премия воспринималась как стимулирующее вознаграждение за качественный труд. Когда сотрудник получает премию, это напоминает ему о его ценности для компании, и он чувствует, что его усилия замечены. Этот факт мотивирует работать с еще большим усердием, ведь человек понимает, что его труд не остается без внимания.

Существуют также системные премии — фиксированные суммы, которые выплачиваются сотрудникам регулярно, например, каждый месяц. Эти премии могут быть частью заработной платы, если они прописаны в трудовом договоре или других локальных актах компании. Например, если оклад составляет 60 000 рублей, а дополнительная премия за стаж — 15 000 рублей, то такая выплата становится частью основной зарплаты, которую работодатель обязан выплачивать. Важно отметить, что такие системные премии не стимулируют сотрудника к дополнительным усилиям, так как он ожидает их как неотъемлемую часть своего дохода, независимо от результата труда.

Гораздо более эффективными являются единоразовые премии, которые не являются постоянными. Это особая награда, которую сотрудник получает за исключительные результаты работы. Премии такого рода способствуют усилению мотивации, так как сотрудники знают, что такие выплаты не гарантированы, и они зависят от их личных достижений. Со временем сотрудники могут воспринимать системные премии как должное, но когда награда приходит за конкретные достижения, она становится гораздо более ценным стимулом.

Депремирование — это другой важный элемент системы мотивации. Этот метод воздействует на сотрудников не через награды, а через лишение их премий, что является серьезной дисциплинирующей мерой. Важно отметить, что депремирование не означает автоматическое лишение сотрудника премии, а скорее, отсутствие выплаты за отсутствие результатов. Если сотрудник не проявил себя в работе или не выполнил требования, то ему не начисляется премия. Это дисциплинирует и мотивирует работать лучше, ведь работник понимает, что не заслужил награды.

Существуют следующие причины, по которым премия может быть не выплачена:

Если сотрудник не выполняет свои обязанности на должном уровне, это может привести не только к лишению премии, но и к более серьезным последствиям, включая увольнение. Такие меры показывают другим сотрудникам, что в компании ценятся только результаты, а не просто присутствие на рабочем месте.

Мотивация сотрудников не всегда должна быть связана с деньгами. Важно понимать, что, помимо материальных вознаграждений, есть целый ряд нематериальных методов, которые могут служить мощными мотиваторами для сотрудников. Еще в советские времена для поощрения сотрудников использовались различные формы нематериальной мотивации: фотографии на доске почета, подарки, грамоты и благодарности. Особенно ценные сотрудники могли быть удостоены звания «Ветеран труда», когда уходили на пенсию.

Сегодня нематериальные стимулы играют не менее важную роль. Все больше компаний включают их в свои стратегии мотивации, учитывая изменившиеся потребности сотрудников. Вот некоторые примеры нематериальных стимулов:

Эти нематериальные методы мотивации способствуют не только улучшению работы, но и уменьшению «текучки» кадров, так как сотрудники видят, что их ценят и готовы развивать их профессионально. Однако важно помнить, что нематериальные методы должны поддерживаться материальными. Только в комплексе они дают наилучший эффект.

Американская модель мотивации заслуживает особого внимания. Например, миллиардер и изобретатель Илон Маск применяет уникальный подход к мотивации своих команд. Его система включает три основных принципа:

Подход Маска помогает его сотрудникам двигаться вперед, несмотря на трудности, и достигать выдающихся результатов. В США часто ориентируются на создание условий для достижения личного успеха работников, что напрямую связано с успехом компании.

К нематериальным стимулам в американских компаниях относятся:

В США часто применяют систему баллов, начисляемых сотрудникам за освоение новых профессий. Чем больше профессий освоено, тем выше выплата к зарплате. Этот подход выгоден обеим сторонам: работодатель получает квалифицированных специалистов, а сотрудники могут зарабатывать больше.

Японская модель мотивации имеет свои особенности. В Японии компании акцентируют внимание на вовлеченности сотрудников в процесс и создании атмосферы, в которой работники чувствуют свою важность и ценность для компании. Примером является компания Toyota, где сотрудники активно участвуют в улучшении рабочих процессов.

В Японии же карьерный рост зависит от стажа работы в компании, а не только от результатов труда. Поэтому чем дольше сотрудник работает в компании, тем выше его шанс на продвижение.

Дополнительные бонусы для сотрудников в японских компаниях могут включать:

В Японии работа в одной компании на протяжении всей жизни — это норма, и такие сотрудники очень ценятся.

Голландская модель мотивации отличается от американской и японской, но также включает интересные бонусы для сотрудников. В Нидерландах работодатели делают акцент на компенсации и льготах, таких как оплачиваемое время для решения личных дел.

Разработка эффективной системы премирования и депремирования требует тщательной проработки и учета как потребностей сотрудников, так и целей компании. При правильной организации этих систем можно добиться значительного повышения мотивации, что приведет к росту производительности и успеху бизнеса.