Найм персонала: 7 ключевых идей из практики

В этой статье представлены проверенные методы отбора подходящих кандидатов. Что значительно упрощает процесс найма кадров в организации.

Давайте рассмотрим самые эффективные 7 практик:

Буквально сегодня мы разговаривали с потенциальным клиентом. И он спросил про зарплаты в определенной области. В процессе разговора стало понятно что он поверил мифам, которые ему «приносят» сотрудники в процессе отбора и приема на работу. И эти данные по зарплатам не соответствовали действительности.

Какие еще могут быть заблуждения у тех, кто занимается отбором персонала? Придают значение созданию взаимодействия между кандидатом и специалистом по кадрам. А нужно всего лишь сосредоточить внимание на фактах в резюме, способностях и навыках кандидата и его мотивации.

Часто, в процессе собеседования, сотрудник компании готов переходить на второй этап лишь потому, что соискатель произвел хорошее первое впечатление. Между рекрутером и потенциальным сотрудником возникает доверие и симпатия, и это влияет на дальнейшее развитие событий.

Если установлено доверие и симпатия, то работник по кадрам может немного сбавить бдительность и задавать более простые вопросы. Думая, что он уже все понял и знает про этого человека, кто перед ним. Тем более у него может быть очень развернутое и подробное резюме. Или кандидату может не хватать навыков, а специалист компании решит, что кандидат на эту должность может легко освоить это в процессе работы.

Или наоборот, если человек слишком «идеальный», хороший специалист, то рекрутер может начать искать недостатки. Чтобы ничего не упустить, не веря, что такая удача бывает, и к ним пришел отличный кандидат.

Есть еще вариант предвзятости, когда человек сразу не понравился, и специалист по подбору будет искать «недостатки», чтобы оправдать свое первое впечатление.

На собеседовании стоит сосредоточить свое внимание не на впечатлении, а скорее постараться выявить реальные навыки и знания кандидата для той работы, которую ему предстоит сделать.

Не делайте никаких поспешных выводов сразу после интервью. Не принимайте в расчет только первое положительное или отрицательное впечатление от общения на собеседовании. Создайте и используйте профиль работы, чтобы нанимать по конкретным заслугам и навыкам.

Это давно не работает. Каждый день вижу описания вакансий. Такие списки, перечисления регулярно присылают собственники или специалисты по hr. Или присылают ссылку на объявления, где вакансия оформлена именно так-длинный список перечислений всего на свете.

Вместо этого создавайте профили производительности. Смотрите на реальные бизнес-процессы, ответственность своих сотрудников. С кем им предстоит работать? Что делать? В каком темпе работать? Какие дополнительные задачи стоит решать? Чего вы ждете от сотрудника? Какие задачи стоят перед компанией и как на это может влиять тот, кого мы нанимаем.

Живое и реальное описание того, что предстоит делать поможет привлекать лучших работников.

Есть стандартные процедуры поиска персонала которые компания использует из года в год. Безусловно, сотрудники отдела кадров, hr отделов не стоят на месте. Они могут изучить новые практики найма персонала. Однако, общаясь с рекрутерами, собственниками бизнеса могу сказать, что креативность в процессе подбора используется крайне редко.

Если перед нами стоит задача — нанять быстро, в рамках бюджета, да еще и при наличии конкуренции персонал, то без творческого подхода здесь не обойтись.

Первая встреча с кандидатом может напоминать «плохое свидание». Рекрутер может без устали рассказывать про компанию и то, что человек будет делать. Или он может пытаться понять что-то с помощью текстов.

Это не лучшее использование ограниченного времени собеседования. Нам нужно установить факты. Проверить то, что кандидат предпочел указать в резюме. Постарайтесь составить более полную картину. А после собеседования проанализируйте, что вам удалось узнать о человеке и профессионале.

Рекрутинг напоминает процесс купли-продажи

Когда я общаюсь с собственниками небольших компаний, часто наблюдаю вот такое заблуждение. Они считают что процесс найма — это проведение собеседования. Но это и подготовка, и анализ рынка. И подбор площадок для поиска персонала. Составление грамотных и работающих объявлений. Первое общение с кандидатом и приглашение на интервью. Когда мы говорим про маркетинг или продажи, то не пропускаем важные этапы. А с поиском персонала не обращаем на это внимание, считая, что он сильно отличается.

Но кандидат «продает» свои навыки, а компания их покупает.

Если вам нужна помощь с поиском персонала, напишите нам или позвоните в НК Рекорд. И мы подберем вам необходимых сотрудников.