Дима Делов
В статье если я не ошибаюсь и говорится, что не могут быть одинаково развиты все 3 компонента.
У Адизиса очень интересная классификация.
И собственно в обоих источниках рекомендуют подбирать команду, которая компенсирует провалы в других компонентах/навыках.
То же самое рекомендует делать и Стивен Кови, к примеру.
Пример из моей практики - команда в отделе маркетинга с несколькими группами и руководителями, после ухода руководителя более высокого уровня, в течении полугода (пока подбирают нового руководителя) успешно выполняет поставленные kpi, эффективно управляет крупными бюджетами, запускает все проекты в срок, без сбоев, выстраивает взаимотношение с подрядчиками. Эти группы координируют свою деятельность, через линейных руководителей, и решают все проблемные зоны. Потому, что руководитель вкладывал усилия в развития своих сотрудников, развитие их самостоятельности и ответственности. И для других подразделений компании складывается ощущение, что разницы был или не был руководитель - нет.
По реальному опыту как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя могу сказать, что сейчас по интернет-маркетингу идет огромный разрыв между хотелками работодателя и хотелками соискателя.
На з/п в 70-100 тыс. руб. приходят те люди, которые никогда не слышали про ассоциированные конверсии, ни говоря про модель атрибуции, а некоторые никогда не отслеживали эффективность рекламы дальше переходов на сайт и показателя отказов. С другой стороны большая часть работодателей хочет высококачественных спецов за эти самые 70-100 тыс. руб.
И получается, что соискатели ищут работу по полгода, и работодатели столько же специалистов.
При этом обладая указанными компетенциями в статье можно спокойно взять 10-20 клиентов на аутсорс и зарабатывать от 150 тыс. руб. в месяц сидя дома. Если повезет работать на зарубежный рынок то заработок увеличивается в разы.
Часть еще специалистов подаются в арбитраж, и там тоже делают очень хорошие деньги, в том числе и по серым схемам.
В целом цель статьи Владимира не помочь компаниям найти толкового спеца, а продемонстрировать какой у них жесткий отбор (например, теми же самыми вопросами) и повысить свой имидж в глазах потенциальных клиентов.
Более того, для подавляющего большинства бизнесов перечисленные в статьи навыки, и знание ответов на хитро...е вопросы нафиг не нужно. Потому как задачи бизнеса просто не позволяют использовать в должной мере эти компетенции. И смысл тогда платить в 1.5 -2 раза выше цену за спеца, если его соответствующими задачами не нагрузить, и за его компетенциями не будет поспевать разработка или бизнес-процессы?
В данном случае лучше подбирать высокозамотивированного и самостоятельного сотрудника, которые подтянет компетенции в нужных сферах под задачи конкретного бизнеса, чем нанимать проженного гуру, который через 2 месяца унылых задач демотивируется и будет искать другую работу.
Александр, вторая статья - второй респект.
Прям один в один укладывается в мои управленческие кейсы.
Если в течении полугода как руководитель ушел его команда работает на примерно том же уровне эффективности - значит руководитель был отличным.
Жаль не все собственники, топ-менеджеры это понимают.
Есть и те работодатели, кто понимает под стрессоустойчивостью, умение сохранять эффективность работы в стрессовых ситуациях, а таких стрессовых ситуаций может быть не мало: уход полюбившегося руководителя, проблемы в бизнесе, сложные переговоры, конфликтные коллеги, сжатые сроки проектов. И в плане стресса "начальник будет вытирать о тебя ноги" далеко не лидирующий кейс.
Пора закрыть учебники рекомендуемые Министерство Образования для студентов экономических специальностей, и хотя бы годик поработать руководителем. Тогда станет предельно ясно, что "Общая теория менеджмента" с практикой управления имеет столько же общего, как приведенные вами в примере сварщик и дантист.
Лидерство это главная черта менеджера/руководителя, если руководитель не лидер, у меня плохие новости для него:)
Почитайте, нормальную бизнес литературу, а не "общую теорию чего-либо".
Кеннет Бланшар, Робин Шарма, Стивен Кови, Максвел, Уитмор, Коллинз - там полно информации о том каким должен быть руководитель.
Полно книжек на эту тему.
По подбору персонала, Иванова - Искусство подбора персонала, например.
По тому как развивать способности в других - Уитмор, Бланшар, Шарма.
Для карьериста-начальника как раз брать талантливых и более сильных в конкретной сфере людей правильное решение. У руководителя нет задачи быть экспертом во всех областях, у него задача направить усилия экспертов в нужное русло и сформировать себе замену, чтобы дальше стартануть по карьерной лестнице.
А если задача имитировать бурную деятельность и сидеть на месте годами - тогда да, талантливые сотрудники помешают.
Вы внимательно читали статью?
Директор по маркетингу смотрит своей отчет, где зафиксировано насколько успешно сотрудник справляется с должностными обязанностями, что делает за пределами их, и какие его основный достижения за отчетный период.
Вот этот отчет и позволяет определить достоин ли сотрудник премии или нет.
За пределами России есть сильный маркетплейс у Amazon.
В России вчера проверял, никаких товаров еще не было в google shopping.
За пределами России есть - называется Google Shopping.
Грозятся его и в РФ запустить.
я ничего на верну не принимаю:)