«Текучка такая…», или что мы изменили в работе компании после шумной публикации на vc.ru
Три недели назад я опубликовал статью про «текучку» стажеров в МАКО и получил обратную связь от аудитории vc.ru. Делюсь от лица компании произошедшими после этого изменениями.
Всем привет! Меня зовут Михаил Дроздов, я бренд-менеджер performance агентства МАКО, и это я написал статью «Текучка кадров такая, что опускаются руки…Что случилось с людьми?», собравшую 135К просмотров за неделю, более 1000 полезных комментариев и много-много минусов в карму и хейта. Скажу честно, некоторая провокационность и сгущение красок вкладывались в публикацию изначально, потому что мне скучно писать не вызывающие отклик тексты, но такой реакции я, конечно же, не ожидал. Но, что не происходит - все к лучшему. Давайте разбираться в чем.
Текучка такая...
Если кто не читал или не хочет читать, то суть статьи в том, что агентство контекстной рекламы МAKO, пусть и не так бурно, как бы нам хотелось, но достаточно успешно развивается, и почти все нужное для этого есть: текущая база проектов, необходимое кол-во новых обращений от клиентов( мы много переварить не можем, потому что делаем большие аудиты на pre-sale); достойная система мотивации опытных специалистов, дружественная атмосфера в коллективе, либеральное руководство, свобода действий, корпоративы и тд.
МAKO - небольшая компания, но уже давно не стартап. Нас 24 человека. 52 проекта с бюджетами на рекламу от 200К. Специалисты работают с клиентами без аккаунтов, т.е напрямую. Обслуживание – бутикового типа. Каждый проект – любимый. Работать достаточно сложно.
Исторически так сложилось, что мы расширяем штат людьми без опыта, которых называем стажерами. Мы считаем эффективным обучение специалистов с нуля, с постепенной нагрузкой новыми проектами, и, соответственно, ростом дохода. На собеседовании мы проводим небольшое тестирование( с вариантами ответов) на счет, чтобы отсечь тех, кто не любит работать с цифрами( как, например, я).
Если сравнивать стажировку в МАКО с большинством платных курсов по контекстной рекламе, то получает стажер за то же время обучения гораздо больше. Курсы - это теория за деньги обучающегося, стажировка у нас – это теория, практика и доход. Разумеется, время молодого специалиста оплачивается, и мы не стали скрывать сумму – 30 000р в месяц. Так до первого проекта (2-3 месяца), дальше – больше. Через год любой наш сотрудник – эксперт с доходом 100К+
Раньше (два-три года назад) с набором все было хорошо. Настолько хорошо, что мы выбирали коллег из ведущих ВУЗов. Соискателей было достаточно, они учились и работают до сих пор.
Но за последние два года мы не нашли ни одного нового стажера, который проработал бы более 6 месяцев. Мы уже и на ВУЗ почти смотрим. 10 стажеров пришли, посидели какое-то время, и уволились. И это мешает нам расти, так как бутиковая схема работы с проектами подразумевает бОльшие временные затраты, а мы не хотим перегружать старых сотрудников и ухудшать качество своей работы
Мы считали, что причина - в нежелании учиться мастерству ведения контекстной рекламы и/или развиваться в рамках нашего бренда. Возможно в смене поколений и ценностей. Чтобы в этом убедиться, я написал статью, и после сокрушительного фидбэка нам стало понятно, что причин гораздо больше.
В этой публикации я хочу показать, какие именно советы и утверждения изменили наше представление о себе и о будущем рабочем процессе. Для этого я свел в их дайджест и дал комментарии
Дайджест рекомендаций
ВУЗ не должен быть весомым показателем при выборе сотрудника. Образование сейчас ничего не значит. Контекстная реклама - это не программирование
- Мы с этим согласны. Нам не так-то и важны знания, которые получены в институте. Хороший ВУЗ - маркер, что человек хорошо учил математику в школе, имеет большой процент по ЕГЭ и, как минимум, умеет решать линейные уравнения 5-6 класса.
Нужно больше платить денег, потому что на 30К в МСК приходится выживать. Не для этого люди учились хорошо, чтобы идти на такие унылые условия
- Болезненно приняли это утверждение, но поняли и согласны. Поэтому готовы платить оклад на 20К больше, если соискатель-стажер будет из нужных нам ВУЗов. Ему будет комфортно среди коллег из таких же учебных учреждений, мы будем уверены в его знаниях. Но это не значит, что мы не будет рассматривать коллег с менее престижных институтов или вообще без ВО. Но условия для них останутся прежними.
Тестирование на собеседовании – это зло, неуважение к людям и гестаповские методы работы
- Ну а как еще проверить человека, если опыта работы у него нет? Тесты легкие, с вариантами ответов. Даже я – гуманитарий, и то большую часть решил методом тыка. Там нет ничего сложного.
Те, кого мы считаем джуниорами в текущих реалиях - мидлы
- Согласны, но отчасти. В реальности собственника компании, который берет на работу специалиста по контекстной рекламе, любой умеющий настраивать рекламный кабинет - уже профи. Но наша практика говорит, что для понимания специфики контекста необходимо успешно поработать с десятком проектов и разными бюджетами. Негативный опыт тоже будет полезен.
Нужны более частые переходы спеца по грейдам и понятная дорожная карта, чтобы он чувствовал рост и свою значимость, как профессионала
- Согласны. Мы поняли, что упустили этот момент, думая, что только роста дохода-процента от бюджета и более сложных (интересных и прибыльных) проектов достаточно. Людям нужны карьерные цели и награда за их достижения. Сейчас мы разрабатываем схему грейдов с повышением окладной части при переходе с одного грейда на другой.
Нужно перевести всех на удаленку
- Мы пробовали обучать стажеров удаленно и получили негативный опыт. Через полгода-год работы – всегда пожалуйста. У нас гибридный режим: можно в офисе, можно в бунгало на о.Бали.
Нужно открывать филиалы в регионах
- Согласны. Но мы пока не можем найти человека, который смог бы организовать региональное подразделение. Если это вы, то пишите в личку.
Корпоративные ценности – это для наивных и совков
- Когда я писал в статье про корпоративные ценности, которые были приняты в штыки, то имел в виду общую ментальность коллектива и стажеров, их взгляды на жизнь. Гимн компании мы по утрам не поем, логотипу не молимся, обязательные тимбилдинги на выходных не проводим. Хотелось бы просто понимания, что рост компании - это общий интерес всего коллектива
Нужно разрабатывать свои инструменты по эффективной настройке РК, чтобы люди к ним привыкали и не увольнялись, как пользователи айфона после привыкания к экосистеме Apple
- Увы, все лучшее на текущий момент времени уже сделано не нами. Мы используем самые эффективные платные и бесплатные инструменты. Лучше нет.
Надо повышать стоимость услуг, чтобы находить больше денег на штат
- Да, это правда. Рано или поздно весь рынок контекстной рекламы сдвинется вслед за растущими ценами. Но пока компании-гиганты с конвейерным обслуживанием и большим потоком клиентов этого не сделали, мы тоже не может так поступить. Наше предложение будет неконкурентоспособным. Пробовали уже.
Стажерам нужен ответственный за обучение наставник
- Согласны. Уже открыли вакансию. Ищем опытного специалиста, который возьмет шефство над отделом контекстной рекламы, будет обучать и сопровождать новых сотрудников. Если этот человек вы, то пишите в личку или на почту с сайта. Условия - обсуждаемые.
Никаких переработок!
- Хотелось бы сказать, что у нас такого нет. Но, увы, бывает. Пока сотрудник обучается, но уже имеет свои задачи и проекты, ему иногда приходится задерживаться, чтобы сделать ту работу, которую он не успел доделать в течении дня из-за недостатка навыков. Более опытные коллеги делают этого гораздо реже. Тяжело в учении - легко в бою.
Нужно нанять толкового HR «Судя по срокам ухода хромает либо онбординг, либо подбор. Проведите оценку реальных потребностей и инструментов, которые вы используете для оценки кандидата на входе. Возможно умение считать и аналитика не единственные сферы, которые для вас реально важны.»(с)
- Мы пока не можем позволить себе топового HR. У нас не так много для него задач. Но сейчас мы нашли специалиста, который сделает аудит нашей системы подбора и покажет слабые стороны процесса.
Нужно проводить собеседования со всеми, кто увольняется, чтобы понять истинные причины ухода
- Мы проводим. Если сотрудник увольняется, то для небольшой компании это – удар. Мы общаемся с каждый уходящим, но выяснить истинные причины получается редко.
Нужно брать на работу людей постарше. Они более усидчивые и ответственные
- Согласны. Будем рассматривать людей 35+
Нужно сделать стажировку платной. Люди не ценят знания, за которые они не платят
- Это правда, но мы так делать не будем.
Нужна нематериальная мотивация
- Согласны. Но пока не понимаем какая. Напишете, пожалуйста, в комментариях, что может вас мотивировать работать плодотворнее из нематериальных поощрений. Очень поможете стать нам лучше. Спасибо!
Контекстная реклама – это скучно и рутина. Нужно обучать людей разным продуктам
- Это правда. Но существует люди, которым нравится считать и анализировать. Также не стоит забывать, что контекстная реклама, в отличии от того же SEO, имеет очень быстрый отклик на действия специалиста. Особо не заскучаешь!
Нужно менять офис. М.Калужская – это клоака Москвы
- Согласны отчасти. Район весьма приличный, офис комфортный, но планируем менять. Задача сейчас не первостепенная, но в планах переехать ближе к центру, чтобы удобно было ездить с разных концов Москвы.
Нужно проверять совместимость сотрудников с компанией по гороскопу, применять нумерологию, карты Таро и шаманские обряды
- Обойдемся, пожалуй, собеседованием и небольшим тестированием. Пока еще никто не предсказал на картах, что будет с курсом доллара через месяц. Что уж тут про человеческие судьбы говорить?
Не должно быть контроля действий, а должен быть контроль результата
- Согласны. У нас сейчас так и есть. Контроль после стажировки минимален.
Все, кто связан с рекламой должен гореть в аду
- Мы тоже не любим навязчивую рекламу. Но контекстная реклама работает с уже сформированным спросом. Мы ничего никому не навязываем. Пользователь ищет то, что ему нужно, а мы только помогаем ему найти одно из выгодных решений.
Нужно жесткое руководство с кнутом и пряником. Русский любит тиранию, тульские пряники и царя
- Это не про нас. Мы считаем, что работа должна нравиться. Катание на гормональных качелях с поощрениями и наказаниями хороши для курсов личностного роста, но не для работы в МАКО.
Не тех берете. Берите меня!
- Приходите =)
Итоги
Несмотря на не самую приятную критику, мы сделали ряд важных выводов и изменений, которые, как мы надеемся, помогут нам сдвинуться с мертвой точки. Все это благодаря вам. Огромное спасибо за обратную связь!