Олег Ратников
1) После нескольких лет в разработке в какой-то момент появляется возможность и свобода выбирать не только исходя из уровня компенсации, но и из стека технологий, отрасли продукта, текущих задач, пакета акций, уровня команды (иногда достаточно шанса поработать с конкретными людьми), стабильности компании, гибкости в рамках проекта (отсутствие бюрократии и наличие исследовательских задач), опций удалённой работы и гибкого графика. Когда зарплата на любой позиции с запасом покрывает базовые потребности, можно подумать о своей карьера и развитии чуть шире, чем в денежном эквиваленте.
Для молодых специалистов компания с хорошим брендом и хоть каким-то внятным сроком жизни на рынке выглядит как минимум как хорошая строчка в резюме и достойный надёжный вариант для старта карьеры. Да и как ещё выбирать, когда у тебя нет опыта и понимания? К тому же не все с университетской скамьи релоцируются в Пало-Альто.
2) В крупных компаниях так или иначе оказываются специалисты разного уровня. Довольно часто у специалистов с большим опытом появляются и менторские и менеджерские амбиции. Нет лучше способа воспользоваться ситуацией, чем предоставить опытному специалисту джуна или мидла и таким образом убить двух зайцев: воспитать ещё одного сеньора и развить напрямую не связанные с разработкой навыки опытного технаря.
К тому же не для каждой задачи нужно поднимать кластер в кубернетесе или анализировать эффективность полнотекстового поиска по индексу в партиционированной таблице. Иногда достаточно добавить пару-тройку строчек кода или исправить небольшой баг, попутно изучив работу приложения. Для этого не нужно иметь 10 лет опыта и резюме на 3 страницы. Такие задачи при желании можно найти на любом проекте, если уметь декомпозировать. Они вполне подойдут для джуна. А опытный специалист не будет скучать и займётся любимыми сложными темами.
3) Часто в проектах есть специалисты разного уровня. Но тон должны задавать более опытные. Непросто поддерживать порядок, соблюдать правила, дотошно проводить код ревью и уметь аргументированно доказывать, почему именно такой подход верен. Однако при наличии опыта и желания можно построить такую команду, которая будет сама себя развивать, а не опускаться на дно. При правильной организации, обратной связи и подходе к обучению можно за 2 года из джуна вырастить любопытного и активного спеца, который знает, как, чему учиться и где учиться и делает это быстро и уже самостоятельно.
4) То же что и (1). Далеко не для всех деньги деньги решают всё.
PS Прежде чем называть что-то глупостью, постарайтесь хотя бы немного выйти за рамки своего кругозора.
Зарегистрировался, чтобы поддержать, да. Это не отменяет ничего из того, что я написал.
"лучшим айтишникам деньги не важны, важен HR бренд компании" - такого никто не говорил
Есть что-то по содержанию ответить?