Мотивация отдела продаж: самостоятельная установка планов сотрудниками.
Продолжая тему прошлого поста, классифицируем продажников так:
1) Те, которые хуже нас, своих руководителей, прогнозируют свои возможности в будущем периоде,
2) Те, которые могут составить себе план лучше нас. Они знают, что было упущено в прошлом, как это исправить, где они недорабатывают и как это повлияет на результат.
К первым применим весь инструментарий KPI, BSC, OKR, о которых я недавно писал. Открываем стратегию, привлекаем маркетологов, и вперед – ставим коммерческие цели. А ко вторым он тоже применим, но они могут еще и построить нам бюджет снизу вверх, снабжая самым нас важным планом – планом продаж. И у нас есть возможность помочь им установить себе максимально высокий план. Для этого вся шкала их премий за выполнение плана должна двигаться в зависимости от плана.
Посмотрим на графики. Пунктиром показана прямая, которая задает приемлемые для компании условия мотивации сотрудника. У него есть возможность самостоятельно выбрать на ней точку – свой план. Чем выше сотрудник поставил себе план, тем выше будет его премия, в случае достижения. Например, если сотрудником выбрана цель 80 (зеленая кривая), при ее достижении сотрудник получит премию на 24 единицы больше, чем в случае выбора им цели 50 (оранжевая кривая) единиц KPI (🔺красная стрелка🔻).
Однако, при определенных условиях, он может и проиграть: недовыполнить более высокий план может оказаться хуже, чем перевыполнить более низкий.
На графиках показан принцип, поэтому при недостижении плана премия падает вертикально до 0. Но можно задать и более пологие углы, можно задать изломы, как в прошлом посте. Есть поле для творчества… Нужно понимать, что такой принцип целеполагания подходит сотрудникам, которые «самомотивированы» (вот это, пожалуй, единственный случай, когда употребление этого hr-ского словечка оправдано), то есть стремятся максимизировать доход и готовы рисковать. Кстати, «кидать» своих сотрудников не стоит: задали пунктирную прямую – будьте любезны отвечать.
Справедливости ради, нужно отметить, что у продажников как правило есть скрытые резервы результативности, которые помогут выполнить план, если что. Вспоминаю, как я, расставаясь с компанией, спросил одного РОПа почему он и его отдел всегда выполнял план на 95%? На что тот ответил, что это для того, чтобы я не увеличил ему план. В той компании как раз не было такой «самомотивирующей» схемы, о которой я пишу.
Преимущества такого подхода к мотивации:
1. Повышение ответственности: Когда сотрудники сами устанавливают свои цели, они становятся более ответственными за их достижение.
2. Улучшение мотивации: Сотрудники могут выбирать цели, которые им интересны и которые они считают достижимыми, что может повысить их мотивацию и вовлеченность.
3. Индивидуальный подход: Каждый сотрудник может учитывать свои сильные стороны и профессиональные интересы, что повышает результаты работы.
4. Открытость для обсуждения: Такой подход может способствовать открытым диалогам между менеджерами и сотрудниками, что улучшает командную динамику.
5. Гибкость: Сотрудники могут адаптировать свои планы в зависимости от изменений на рынке или внутри компании.
Скоро: вероятностная модель лидогенерации -- прогноз эффективности кампании. Подписывайтесь на мой ТГ-канал по ссылке в описании блога
Идея о том, что сотрудники сами устанавливают планы, мне кажется интересной, особенно с точки зрения вовлечённости и ответственности. В прошлом, когда я работал в продажах, замечал, что планы, которые человек определяет для себя, он выполняет с большим энтузиазмом. Однако важно сочетать это с чёткими ориентирами от руководства, чтобы избежать слишком заниженных или, наоборот, нереалистичных целей. Лично я бы дополнил такой подход регулярной обратной связью и обсуждением, как эти планы соотносятся с общей стратегией компании. Это помогает сохранить баланс между личной инициативой и корпоративными задачами.
Конечно, абсолютной самодеятельности быть не должно, иначе они себе напланируют безо всякой связи со стратегией. И не всем сотрудникам такая модель подходит, а только "самомотивированным".
Сначала была скептична к такой модели, ведь казалось, что большинство сотрудников просто не возьмется за установку высоких целей. Но когда команда получила возможность самостоятельно планировать свои показатели, мотивация и ответственность выросли в разы и вдобавок начали ставить более амбициозные цели 🙌
Это в какой компании у Вас такой опыт?
Этот подход конечно может повысить вовлеченность, но важно учитывать, насколько квалифицированный и ответственный каждый сотрудник... Когда для продажника самостоятельная установка цели становится не просто мотивирующим процессом, а расчетной игрой с премиями, тогда результат может быть двояким. Меня интересует, будет ли по итогу это более эффективно для крупной компании или малый бизнес выиграет от меньшей гибкости?
Мотивация - инструмент с тонкой настройкой. Он требует мозгов и таланта. Я описываю подходы, из которых нужно комбинировать. Я могу подумать над Вашим вопросом, если Вы сформулируете его более развернуто. (про малые и крупные компании)
Мне нравится идея с гибкой шкалой премий. Это мотивирует сотрудников тянуться к большему