Почему компании тратят 3-4 зарплаты, чтобы нанять умного айтишника, и как это остановить

В школе я плохо учил математику, и поэтому, когда искал работу, участвовал в конкурсе 300 человек на место.

А те, кто математику учили хорошо сегодня айти-специалисты с опытом и могут выбирать между несколькими предложениями о работе.

Часто они даже не выкладывают резюме — их находят до того, как они хотят сменить работу.

По данным hh, на одну вакансию среднего разработчика приходится всего 2–3 релевантных кандидата. А для руководящих должностей ситуация еще сложнее — компании конкурируют за одних и тех же специалистов.

Ко мне несколько раз пришли корпоративные заказчики с запросом “а можем ли мы делать HR-бренд” на Хабре. Я на момент запроса очень плохо понимал контекст: зачем вообще кому-то HR-бренд, можно же просто опубликовать вакансию на hh и получить кучу откликов.

Вот в маркетинге, например, рынок на стороне работодателя. Так даже говорят: “рынок работодателя”. То есть соискателей много, они все очень стараются получить работу, а работодатель придирчиво перебирает кандидатов. В айти все не так, и я решил разобраться.

В чем сложность ситуации в IT?

1. Дефицит кадров (Senior и Middle уровня)

Минцифры пишут, что не хватает 740 тыс. специалистов, а по мнению бизнеса — 1 млн человек (РБК). От этого конкуренция среди работодателей усиливается.

2. Нейросети обесценили выбор на уровне резюме

Нейросети и сервисы на их основе помогают новичкам красиво показать опыт работы и составить резюме. Начинающий айтишник кидает в чат GPT вакансию и просит нейросеть написать отклик, чтобы его взяли на эту вакансию. Это делают на потоке, то есть кандидат не думает, насколько как-то соответствует вакансии.

От завала сгенерированных откликов часть работодателей просто перестала публиковать вакансии публично. Компании стараются уйти в реферальные программы и прямой поиск, а это дальше увеличивает стоимость привлечения кандидатов.

3. Натренированные айтишники-пустышки

Усложнился процесс оценки кандидатов. Компании вынуждены отбирать жестче из-за популярности карьерных коучей и сервисов по подготовке к собеседованиям. Сегодня вчерашний ученик может легко себе найти айти-наставника, который научит его “проходить эйчара” и подстрахует на техническом собеседовании. От этого вакансии закрыватся дольше, а значит, растет стоимость привлечения кандидата.

Для сравнения, чтобы нанять маркетолога, нужно просто опубликовать вакансию на hh и отобрать по воронке. Это сильно дешевле.

Компания сначала тратит деньги, чтобы привлечь кандидатов на вакансию, а потом, чтобы выбрать подходящего кандидата.

— Прямые расходы на рекрутинг

Зарплата рекрутеров, инструменты (сервисы) для поиска, реклама вакансий.

IT-рекрутеры тратят много времени на активный поиск кандидатов. На одну вакансию уходит 2–3 месяца работы. Собрать базу в LinkedIn — это время, по активным вакансиям откликаются все подряд, часто нельзя дописаться до контакта, а если рекрутер и напишет, то большинство вообще игнорируют сообщения.

Обычно ищут в LinkedIn, GitHub, Telegram-каналах. Изучают профили, проекты и сами пишут интересным специалистам. Это особенно важно для редких специализаций вроде инженеров машинного обучения или DevOps. Называется “сорсинг”.

Классические сайты по поиску работы отходят на второй план. Их используют в основном для поиска джуниоров или редких вакансий, где нет жёсткой конкуренции за кандидатов.

– Косвенные расходы на рекрутинг

Сюда входит время тех, кто нанимает. В рекрутинговых чатах говорят, что собеседования на одну позицию съедают до 120 часов работы команды. Особенно больно в случае дорого времени, например, тимлидов или аналитиков.

Сюда же можно отнести упущенную прибыль компании от момента, когда человек уже нужен на работе, но нанять его все еще не наняли. Пока вакансия не закрыта, компания теряет деньги из-за задержек в разработке продукта, перегруза команды, рисков сорвать сроки.

Чтобы оценить как дорого айти-компании обходится поиск сотрудника, можно посмотреть на размер реферального бонуса. Компании платят сотрудникам за успешные рекомендации (приведи друга). И такой бонус может достигать 3–4 зарплат нанятого специалиста.

То есть в итоге мы имеем ситуацию, где компания должна выглядеть привлекательно для сотрудника с мозгами.

Поэтому компании работают с сообществом. Спонсируют профильные конференции, ведут технические блоги, создают проекты с открытым исходным кодом. Цель — стать заметными в сообществе и привлечь людей, которые разделяют ценности компании.

Все это — системная работа над репутацией. Нельзя просто предложить высокую зарплату — кандидаты смотрят на условия работы, проекты, команду. Так и приходим к HR-бренду.

По данным LinkedIn, развитый бренд работодателя сокращает расходы на привлечение специалистов до 50%. То есть HR-бренд — это такая же история, как брендформанс в маркетинге: мы “прогреваем” новую аудиторию, например, постами в соцсетях, чтобы перфоманс трафик стал дешевле.

Ситуацию можно описать на примере поиска девушки в тиндере.

Допустим, вы классный парень, с внешностью, которая не бросается в глаза. Читаем – айти-компания без узнаваемости в айти-сообществе.

И из 100 свайпов всего 4 девушки отвечают взаимностью. Читаем – из 100 касаний вы получаете всего 4 кандидата.

Но после встречи вы понимаете, что все девушки вам не подходят и вы хотели бы поднять качество девушек. Читаем – поднять качество кандидатов.

Сначала вы работаете на описанием, фотографией. Читаем – улучшаем вакансию. И вот мы уже получаем 10 откликов из 100. Или улучшаем скорость принятия решения, допустим, обещаем кандидату, что решение от компании он получится рамках 24 часов от первого собеседования. Так называемый one-day-offer.

Но если результат для нас все еще недостаточен и вы хотите получать лучших, вам стоит стать узнаваемым. Например, вы заводите ютуб-канал. Читаем – развиваете HR-бренд.

И вот вы снова свайпаете 100 раз, и уже 30 человек отвечает взаимностью. Читаем – приходит на собеседование. При этом качество таких кандидатов значительно растет. Так как 10 из них узнало вас, то есть они уже идут на собеседование не к полностью незнакомым людям. А те, кто вас до этого не знал, посмотрел как вы общаетесь с аудиторией и подумали, что вы интересные ребята, возможно, с вами можно иметь дело.

Согласитесь, высококвалифицированный кандидат и к выбору подходит щепетильнее и уже не идет к любому работодателю.

Чтобы понять, как работать с HR-брендом, важно знать особенности поиска разных специалистов. Обратимся к опыту IT-рекрутеров.

DevOps-инженеры

В 2025 году это самая сложная позиция для закрытия. Вот как рекрутеры описывают ситуацию в профессиональных чатах:

При этом формат работы сильно влияет на сложность поиска:

Системные аналитики

Удивительно, но аналитиков найти сложнее, чем разработчиков. Особенно это заметно при холодном поиске:

Фронтенд-разработчики

Анализ вакансий показывает, что типичные требования включают: «React, React-Router, React-Query, TypeScript, Jest, React Testing Library, Storybook, styled-components, i18n». Важно не просто найти кандидата с этим стеком, но и уметь проверять реальный опыт работы с технологиями.

HR-бренд работает с кандидатом на всех этапах, в маркетинге и дизайне это называется “путь клиента” customer journey, например:

Или вот другой путь:

Метрики на каждом этапе воронки найма:

1. Узнаваемость компании на рынке — измеряется в охвате

Вот методы, как добыть целевой охват: статьи на Хабр, тг-каналы айтишные, конференции, технические блоги и open source

2. Количество откликов и договоренности о созвоне, время сбора откликов

Прямые отклик на вакансии + контакты от сорсеров. Сбор контактов отнимает много времени сорсеров. Чтобы отобрать подходящих кандидатов под специфическую вакансию, нужно просмотреть тысячи профилей на GitHub или LinkedIn вручную. Часто на GitHub данные неполные. А в LinkedIn, чтобы писать людям, нужно сначала собрать базу контактов на аккаунте.

3. Конверсия из отклика в закрытую вакансию, время найма

Это то место, где компания старается проверить соответствие резюме и реального опыта. Сейчас этот этап осложняется тренировками кандидатов к собеседованиям и помощью ИИ. Время найма и конверсия — зависимые параметры. Потому что чем лучше конверсия, тем меньше времени занимает процесс на этом этапе. С другой стороны, хорошая конверсия может быть, потому что на предыдущем этапе мы потратили много времени.

4. Время работы в компании

Это составная метрика из прошедших испытательный срок, eNPS (готовности рекомендовать), карьерного роста.

1. Я не эксперт в эйчар воронках, но могу пояснить за маркетинговые. И их улучшают снизу: нет смысла работать с узнаваемостью, когда ваш продукт не в форме. Поэтому здесь тоже надо начинать с метрики “время работы в компании”. Для этого нужны условия.

Вот, например, не все работодатели готовы давать сотрудникам удаленку. При этом сейчас ситуация такая: для удаленных вакансий в IT действует “рынок работодателя”, а на офисных — “рынок кандидата”.

2. Если с этим этапом все нормально — можно подниматься выше по воронке: работать с конверсией из отклика в закрытую вакансию, время найма сократится само (но иногда можно уменьшить количество этапов отбора). Для хорошей конверсии нужно хорошее качество кандидатов — значит надо обучать эйчаров отбирать отклики и сорсеров — разбираться в кандидатах и техническом стеке.

На что один из участников чата сделал замечание:

3. Дальше смотрим на количество откликов. Прямые отклики здесь сильно улучшают ситуацию. Прямые отклики появляются их охвата — то есть чтобы на вакансии откликнулись, их должны где-то увидеть. Для этого обычно пишут сопутствующие материалы там, где охват может набираться вирусно — на Хабре и LinkedIn.

Если материалов нет, а сорсер пишет вхолодную на Хабре — ему вряд ли ответят. В чате HR как раз рекрутер жалуется:

Если есть материалы, то можно анализировать невидимую конверсию из охвата в отклик на вакансию. Невидимая конверсия здесь — это релевантность. То есть насколько то, что мы показали в охвате, похоже на то, что мы предлагаем в вакансии:

— В охватном материале и в вакансии одна и та же должность?

— Мы вообще говорим про вакансию в наших охватных материалах?

— Мы говорим про условия работы и про задачи?

4. И последнее, что мы улучшаем в этой воронке — это охват.

Охват в тг-каналах покупается, его цена более ли менее стабильно, на айтишников в среднем около 3000 ₽ за 1000 показов, но в маленьких авторских каналах дороже. А сами просмотры зависят от канала и от заголовка поста (это то, что всем видно на превью, по заголовку человек принимает решение открывать канал или нет).

А вот охват в LinkedIn и на Хабре вирусный. Он сильно зависит от выбора темы и ее раскрытия. И тут, может быть, придется искать компромисс с предыдущим пунктом — конверсией. Потому что, если просто рассказать про ваши вакансии — пост увидят хорошо если 1000 человек. Да, конверсия будет хорошей, например, 1%. То есть с 1000 человек вы получите 10 откликов.

Но если мы ослабим тиски релевантности и дадим себе отступить от темы, давайте промоделируем, что получится. Допустим, мы отступили от темы, и учли два критерия из трех, и конверсия у нас упала в 2 раза. Теперь она 0,5%. Но из-за того, что у нас появилось больше свободы в выборе тем, нам удалось выбрать вирусную тему, и она набрала 20 000 просмотров. И даже с плохой конверсией мы получили 100 откликов.

Вот, например, статья на Хабре:

Вызвала много вопросов в профессиональном чате маркетологов. Как оказалось, даже ребятам из маркетинга непонятно, что это отличный рабочий формат. Оговорюсь, что это не моя статья, я не знаю ее результатов, но могу их предположить по своему опыту работы с Хабром:

Что здесь есть:

— статья про работу в IT

— статья набирает много просмотров (50 000 человек начали ее читать, а дочитывает обычно треть тех, кто начал)

— В конце статьи есть приписка про вакансии в компании и ссылка на сайт.

Чего здесь нет (и что всех смущает):

— нет брендинга, “статья безличная”

— нет конкретной специализации

Это, на мой взгляд, хороший пример компромисса — действительно, брендированный контент типа “мы в компании “Рога и копыта” считаем” не наберет естественного охвата. А вот полезная статья с жизненными ситуациями — да. За счет охвата и вдумчивых кликов на сайт ребята наверняка получили хорошие позиции по SEO, прямые отклики и заинтересованных людей в комментариях — а с ними могут поговорить сорсеры, и у комментаторов будет больше поводов пообщаться, то есть такие сообщения реже останутся без ответа.

Раз в неделю я пишу кейсы или исследования, а с командой мы делаем коммерческие блоги, например, блог МоегоСклада. Если вам нужен контент-маркетинг, например, на vc.ru или Хабр, напишите Рюмину.

Уже больше года я раз в неделю беру интервью у предпринимателей про реальный бизнес, а не этот ваш успешный успех. Стараюсь, чтобы их не минусовали.

Подписывайтесь на блог “Упал, поднялся – интервью про бизнес”.