Почему Performance Review не работает и чем его заменить
В предыдущей статье я подробно объяснил, почему стандартный Performance Review в современных командах часто неэффективен.
Сегодня хочу поделиться альтернативным подходом, который успешно внедрил в нашей компании.
Позвольте представить вашему вниманию — "Карьерный диалог".
Этот инструмент помог нам заменить устаревшие методы оценки производительности и выстроить доверительные отношения внутри команды.
Что такое карьерный диалог?
Карьерный диалог — это структурированная беседа между руководителем и сотрудником, направленная на глубокое понимание мотивации, целей и профессионального роста.
Его цель — не просто оценить результаты, а создать условия для развития и долгосрочного сотрудничества.
Алгоритм проведения:
- Создайте копию анкеты для каждого члена команды.
- Каждый диалог фиксируется в отдельном листе таблицы. Это позволяет сохранять историю общения и отслеживать динамику изменений.
- За 2-3 дня до диалога отправьте анкету сотруднику. Так у него будет время вдумчиво заполнить её.
- За день до встречи изучите ответы. Сделайте заметки о том, где стоит углубиться, поддержать или задать уточняющие вопросы.
- Во время звонка обсудите каждый пункт анкеты. Подробно прорабатывайте все аспекты.
Ссылка на шаблон анкеты: Карьерный диалог — шаблон анкеты
Структура анкеты
1. Удовлетворённость
Сотрудник оценивает свою удовлетворённость по каждому вопросу шкале от 0 до 5, где 0 — всё плохо, а 5 — идеальное состояние.
- Если оценка 4-5 — значит, в этой области всё в порядке.
- Если ниже 4 — нужно детально выяснить причины. Что повлияло на оценку? Какие шаги помогут улучшить ситуацию?
Например, в моей команде средний балл по всем вопросам — 4.4. Я целенаправленно работаю над поддержанием высоких оценок.
Важно: будьте адекватны в ожиданиях. Если сотрудник говорит: "Чтобы поставить 5, мне нужно работать 2 часа в день и получать миллион", — это повод попрощаться. С неадекватными запросами и мудаками мы не работаем.
Для того, чтобы понять зачем эти оценки нужно и что с ними делать перечитайте мою серию постов «Как мотивировать команду и не терять кадры?»
2. Цели
Этот блок позволяет понять мотивацию, амбиции и стремления сотрудника.
Руководителю важно знать:
- Куда сотрудник хочет развиваться?
- Видит ли он себя как топовый разработчик или лидом в будущем?
Зная цели команды, вы можете эффективно распределять задачи. Например, у нас есть QA, который на одном из карьерных диалогах сказал, что хочет развиваться в области мобильного тестирования. Теперь задачи в этой области приоритетно отдаются ему.
Для члена команды плюс, что он может расти внутри комнады, видит что его слышат и что-то делают для его роста.
Плюс для компании и команды, что есть человек который готов браться за сложные задачи, готов в них разбираться и даже тратить личное время, просто потому что ему интересно этим заниматься.
Личные цели тоже имеют значение. Например у нас есть бэкенд разработчик, который хотел поучаствовать на шоcсейной велогонке. Зная это, мы как команда собрались и пошли его поддержать. Мелочь а приятно! А еще устроили командный покатушки на великах.
Все эти мелочи создают зашкаливающиц командный вайб и ребят готовы перформить как не в себя.
Обязательно обратите внимание на вопрос: "Чем я, как руководитель, могу помочь?"
Если вы понимание, что написаное сотрудников невозможно исполнить, предложите альтернативу. Покажите, что заинтересованы в достижении его целей.
И самое главное! Если о чем-то договорились, то обязательно должны выполнить свое обещание. Не подрывайте доверие команды к себе. Они должны знать, что могут положиться на вас и верить тому, что вы говорите.
3. Развитие профессионализма
Этот блок посвящён ретроспективе и планированию. Вместе с сотрудником анализируете:
- Что удалось достичь за последний период?
- Какие проблемы возникли, и как их решить?
- Какие шаги необходимо предпринять для улучшения результатов?
Важно: дайте сотруднику возможность сначала самостоятельно проанализировать свои успехи и неудачи. Задавайте наводящие вопросы, чтобы он сам пришёл к правильным выводам. Ваша задача — помочь, а не навязать своё мнение.
В завершение сформулируйте ключевые точки роста и согласуйте дальнейший план действий. Это укрепляет мотивацию и задаёт чёткий вектор развития.
Итоги
Карьерный диалог — это мощный инструмент для руководителя. Он помогает не только улучшить результаты команды, но и выстроить крепкие, доверительные отношения с сотрудниками. Этот подход требует времени и внимания, но результаты стоят вложенных усилий.
Понравился пост?
👉 Подпишись на мой Telegram-канал Dovzhenko Vision, где я делюсь практическим опытами, инсайтами и полезными материалами!