Конспект конференции «Больше чем обучение» от СберУниверситет

О чем рассказали крупнейшие Корпоративные университеты страны: Банк России, НЛМК, РЖД. Трансформация роли КУ, новые задачи и тренды на 3-5 лет.

Меня зовут Наталья Балоч, я коммерческий директор iMpact LMS – первой платформы для развития и адаптации персонала, созданной на базе Битрикс24.

Основатели IT-продуктов постоянно находятся в среде, которую формируют его пользователи и клиенты. В нашем случае – это все, что касается корпоративного обучения и развития человека. Поэтому не смогла пройти мимо конференции «Больше чем обучение» и собрала короткий конспект по одной из дискуссий.

Дискуссия: «Человек будущего и чему его учить: миссия корпоративных университетов»

Спикеры: Андрей Афонин (Директор Университета Банка России), Полина Колесова (Директор Корпоративного университета НЛМК), Андрей Шобанов (Заместитель директора Корпоративного университета РЖД по научно-методической работе)

Модератор: Александр Шаталов (Проректор по обучению, СберУниверситет)

Каждый из представителей компаний поделился своим мнением. Общая картина сложилась таким образом, что за последние несколько лет Корпоративный университет стал площадкой для:

1. Внедрения изменений

Внутри компаний регулярно появляются новые гипотезы, которые нужно быстро и массового протестировать. КУ решает эту задачу путем запуска пилотных проектов в рамках учебных целей.

2. Исследования портретов целевых аудиторий (сотрудников)

По мере проведения интервью и сбора обратной связи внутри КУ, накапливается большой массив данных. Они помогают выявить глобальные потребности сотрудников не только в вопросах обучения, но и других аспектах. Эта информация полезна всем структурам компании.

3. Общения и принятия стратегических решений

Все чаще КУ принимает участие в поддержке бизнес-стратегии или становится непосредственно физическим местом встреч для лидеров и топ-менеджмента.

4. Внедрения лучших практик из внешней среды

КУ разных компаний и отраслей объединяют усилия для получения синергетических эффектов. В рамках таких проектов одна организация делится экспертизой с сотрудниками другой и наоборот.

События последних лет многое изменили в потребностях бизнеса и человека, вслед за этим изменились задачи КУ. Спикеры отметили:

1. Co-creation и партнерские отношения

Ранее практикуемые роли «поставщик образования – клиент» трансформируются в связку «партнер со стороны образования – партнер со стороны ученика». В результате создаются совместные воркшопы, тренинги и даже курсы, где сами сотрудники становятся учителями.

Мой комментарий: В рамках дистанционного обучения практика UGC (User Generated Content) решается с помощью наделения конкретных сотрудников временными правами на редактирование и создание контента внутри конструктора курсов. Также эту задачу можно решить благодаря ленте новостей внутри корпоративного портала, где каждому доступна публикация статей о своем профессиональном опыте.

2. Основной задачей КУ становится «удивлять и вовлекать»

Конкуренция с информационными и развлекательными системами становится причиной внедрения новых методов обучения, например, иммерсивных. Даже офлайн обучение больше не гарантирует, что сотрудник находится здесь и сейчас, а не в телефоне или своих мыслях.

3. Пересмотр и обновление моделей компетенций

За последние годы сильно трансформировалась роль лидера. От них компании ждут уже совершенно иных качеств и знаний. Среди компетенций будущих лидеров Директор Университета Банка России выделил:

Что ждет Корпоративные университеты и к чему начать готовиться прямо сейчас:

1. Переход от обучения -> к развитию

Развитие как более объемный термин включает в себя 2 аспекта: человеческое и деятельностное развитие. Обучение же традиционно воспринимается как обязательные курсы про прокачке hard skills. Чтобы перевернуть устоявшийся подход начать стоит с названия и новых ценностей.

Такое расширение горизонтов особенно актуально крупным устоявшимся организациям, которые могут расти только за счет драйва и свежего взгляда самих сотрудников.

2. Самообучающаяся организация

Двигаться в эту сторону поможет трансформация центров компетенций. Вместо инициирования новых проектов ЦК начнет все больше помогать самой компании получать и делиться знаниями в различных форматах.

Компоненты самообучающейся организации:

3. Чему учить: hard + soft

От сотрудников все чаще поступает запрос на обучение тому, как работают смежные департаменты, вертикали, дирекции для более глубокого понимания возникающих взаимосвязей и противоречий внутри бизнеса.

Приоритеты по soft skills:

4. Работа с мотивацией

Переход от парадигмы «мотивация нужды» к «мотивации смысла». Когда сотрудники учатся не потому, что так прописано в его профиле компетенций, а потому, что есть внутренний запрос на обучение.

5. Развитие человека через искусство

В конкуренции с нейросетями человека отличает способность проявлять эмоции. А для развития чувственного опыта помогает искусство. Директор Корпоративного университета НЛМК поделилась внутренним проектом: "Металлургическая пьеса", где главные актеры – металлурги компании.

Ставьте лайк, если понравилась статья.

Еще больше материалов про развитие, оценку и адаптацию персонала читайте в Telegram-канале «HR рефакторинг»: