Как c помощью одной стратегической сессии стать магнитом для талантов и побороть кадровый голод: кейс финансовой компании
Проблема: «Идеальных» не бывает, а кандидаты уходят
Ситуация знакома многим компаниям: руководители требуют "идеальных" кандидатов, тогда как HR борется за каждого достойного специалиста на перенасыщенном рынке труда. В условиях острого кадрового дефицита на рынке труда формируется новая реальность. Ожидание идеального кандидата — путь в никуда.
С такой же проблемой к нам обратился клиент – топ-10 банковского рынка в России, и мы нашли решение: стратегическая сессия помогла изменить подходы к найму, адаптации и удержанию, став настоящим level-up для привычных стратегических встреч.
Стратегическая сессия как точка перелома
«Мы теряли время в поиске "идеальных", пока конкуренты забирали тех, кто просто подходил. В итоге теряли всех».
Финансовая компания обратилась к нам, когда поняла, что для решения проблемы недостаточно менять рекламные объявления о вакансиях или увеличивать зарплаты. Была организована стратегическая сессия с участием HR, маркетинга и экспертов по искусственному интеллекту, чтобы на основе данных, интервью и глобальных трендов вместе пересмотреть саму стратегию найма, адаптации и удержания. Сессия была построена вокруг Customer Journey Mapping (CJM). Эта концепция один-в-один напоминает путь клиента. Ведь сегодня самым главным нашим клиентом является сотрудник и кандидат.
«Это было не просто обсуждение, а глубокий разбор каждого этапа: от первого касания до выхода сотрудника на работу»
Точка А: кадровый кризис на фоне конкуренции
- Высокая текучесть сотрудников.
- Длительное закрытие вакансий на ключевые позиции.
- Недоверие кандидатов к бренду работодателя.
Один из руководителей отмечал:
«Невозможно привлечь лучших, если процессы найма непрозрачны, а мы не понимаем, кто нам действительно нужен».
Точка Б: цели, которые нужно было достичь
- Сократить время на закрытие вакансий.
- Увеличить вовлечённость сотрудников и снизить текучесть.
- Усилить корпоративный бренд для повышения доверия среди кандидатов.
Шаг 1. Как построить портрет реального кандидата
Воронка найма показала слабое звено: образ "идеального" кандидата больше мешал, чем помогал.HR и руководители пересмотрели свои подходы. Один из сотрудников делится:
«Когда я только пришёл в компанию, мне было тяжело искать клиентов "в холодную". Но коллеги помогли: мы вместе искали подходы к работе, делились базами, учили друг друга. Теперь я знаю, что не идеальность, а адаптивность — ключ к успеху».
Вместо абстрактных ожиданий появился реальный портрет кандидата, основанный на данных о потребностях рынка и бизнес-задачах.
Шаг 2. Быстрое доверие: кандидату нужен ответ за два часа
Сессия выявила, что ключом к успешному рекрутингу стал принцип доверия и прозрачности. В эпоху удаленной работы и дезинформации корпоративная честность стала главным активом.
Чтобы соответствовать ожиданиям кандидатов, компания внедрила ИИ для персонализированных коммуникаций и запланировала серию тренингов для руководителей с целью научиться строить доверительные отношения с новыми сотрудниками. Какая цель? Высокая степень доверия, которая привлече больше заинтересованных специалистов и снизит отказы от офферов.
«Время отклика — всё. Если HR не отвечает в течение двух часов, 70% кандидатов уходит к конкурентам» — этот инсайт перевернул подход к коммуникации. На сессии была разработана дорожная карта по внедрению ИИ для автоматизации обработки заявок, чтобы ускорить ответы на запросы кандидатов.
Шаг 3. Вовлеченность и смысл работы: почему деньги больше не удерживают сотрудников
Фокус сессии сместился на ценности. Один из опрошенных сотрудников поделился:
«Я ушёл из прошлой компании не из-за денег, а потому что там не было драйва. Мне хотелось возможности развиваться и быть частью чего-то большего».
Удержание сотрудников сегодня зависит больше от атмосферы и возможностей для саморазвития, чем от высоких зарплат. На сессии проанализировали главные болевые точки сотрудников: необходимость прозрачности карьерных перспектив, возможность высказывать мнение и участие в значимых проектах.
Благодаря CJM и интервью, компания проработала пять ключевых этапов взаимодействия, которые влияют на вовлеченность сотрудников. В рамках этой работы был создан клуб амбассадоров и запущены тренинги по личному бренду для лидеров компании, чтобы поддержать ценности и укрепить их среди сотрудников.
Шаг 4. Лидерство 2.0 и ИИ: новая формула управления
Для работы в условиях глобальных изменений лидерство должно меняться. И это лидерство 2.0: руководители становятся не просто управленцами, а коучами и эмпатичными партнёрами. Теперь результаты команды достигаются через вовлеченность сотрудников, использование работников уровня А-класса. Это лидерство ориентировано на способность использовать таланты наилучшим образом и на прокачу управленческих навыков, которые должны быть гибкими и адаптивными.
Компания выделила главные черты лидеров будущего:
- Эмпатия: способность понимать и разделять чувства сотрудников.
- Адаптивность: готовность быстро реагировать на изменения и новые вызовы.
- Поддержка: создание безопасной и вдохновляющей рабочей среды.
Диагностику себя и своей команды на наличие сотрудников и лидеров 2.0 можно провести по чек-листу, который вы найдете здесь.
Эти изменения усилили доверие сотрудников к руководству и укрепили корпоративный бренд. Не секрет, что в этом помогает ИИ, который ускоряет персонализированный анализ данных и подбор программ адаптации и карьерного роста. Поэтому команда запланировала сессию по использованию ИИ для усиления лидерских навыков.
Итог: стратегическая сессия, которая вывела компанию на новый уровень
Эта сессия стала поворотной для компании, объединив разные функции вокруг одной проблемы, позволив команде оперативно адаптироваться к реальностям рынка труда и стать "магнитом" для лучших специалистов.
Компания заложила основу для значимых изменений:
- Улучшение работы с кандидатами.
- Создание вовлекающей корпоративной культуры.
- Повышение доверия к бренду работодателя.
Как повести подобную стратегическую сессию у вас в компании?
Шаг 1. Определите цели
- Выясните, что нужно улучшить: найм, адаптация, удержание сотрудников или корпоративная культура.
- Установите измеримые метрики успеха: сокращение времени на закрытие вакансий, снижение текучести, рост вовлечённости.
Шаг 2. Сформируйте рабочую группу
- Включите HR, ключевых руководителей и, при необходимости, внешних экспертов.
- Соберите данные о текущих процессах: опросы сотрудников, анализ причин увольнений и слабых мест найма.
Шаг 3. Постройте карту CJM
- Разберите путь кандидата и сотрудника от первого контакта до включения в работу.
- Выявите слабые точки, которые ухудшают опыт кандидатов или сотрудников.
Шаг 4. Разработайте решения
- Обновите портрет кандидата с учётом реальных запросов бизнеса.
- Разработайте стратегии быстрого взаимодействия, прозрачности и доверия в найме.
- Создайте инициативы для повышения вовлечённости, например, клубы амбассадоров бренда или тренинги для сотрудников.
Шаг 5. Внедрите технологии и новые подходы
- Используйте ИИ для автоматизации HR-процессов, персонализации адаптации и ускорения откликов.
- Развивайте у руководителей эмпатию, коучинговые и адаптивные навыки через тренинги.
Шаг 6. Закрепите метрики успеха
- Определите показатели, такие как скорость закрытия вакансий, текучесть и уровень вовлечённости сотрудников.
- Регулярно отслеживайте результаты и корректируйте стратегии при необходимости.
Шаг 7. Следите за обратной связью
- Регулярно собирайте мнения сотрудников и руководителей о внедрённых изменениях.
- Включите их в процесс корректировки и улучшения.
Если вы хотите получить профессиональную поддержку, свяжитесь с нами для консультации — мы проведём стратегическую сессию, настроенную на ваш бизнес. Наши каналы в тг: @growbypeople и @dashamingalieva.