ИТ-экспансия: как выбрать регион для расширения бизнеса

Директор ИТ-компании из Ульяновска Сергей Полуэктов и директор по развитию Владислав Крайнов рассказали, как открыли офис компании в Санкт-Петербурге.

Компания MediaSoft работает в Ульяновске более 6 лет, за это время мы собрали в команде более 150 программистов. В последние годы наш объем производства рос в среднем на 50% в год, но этого было недостаточно, чтобы покрыть растущий спрос на услуги по разработке.

Мы стали присматриваться к другим регионам, и оказалось, что наиболее благоприятные условия для расширения ИТ-бизнеса сегодня наблюдаются в крупных городах. В итоге в августе прошлого года мы открыли подразделение в Санкт-Петербурге, и за полгода его объём производства достиг 10% от общей выработки компании.

В этом материале мы расскажем, с чем можно столкнуться при выходе в другой регион, почему мы выбрали Петербург и как конкурировали с местными работодателями.

При выборе региона мы в первую очередь оценивали, насколько велико там кадровое предложение. По данным HeadHunter, больше всего открытых ИТ-резюме в Москве, Санкт-Петербурге, Московской области, Краснодарском крае, Татарстане и Новосибирской области.

Изначально мы не рассматривали для открытия офиса Москву или Санкт-Петербург, нас больше интересовали региональные города с сильными техническими вузами.

Но кадровая ситуация здесь оказалась довольно напряжённой: так, в Новосибирске на тысячу объявлений о работе приходится 70 технических вакансий — почти столько же, сколько в Москве (69 вакансий), и чуть больше, чем в Санкт-Петербурге (60 вакансий).

Также мы отказались от идеи открытия офиса, например, в соседнем Саранске: при населении вдвое меньше, чем в Ульяновске, кадровая ситуация здесь ещё более сложная.

Если сравнить количество ИТ-резюме в разных городах с численностью их населения, становится ясно, что лучше всего с кадрами как раз в городах-миллионниках.

Также мы учитывали фактор внутренней миграции: по данным Росстата, в последние годы приток населения наблюдался только в трёх округах — Центральном, Северо-Западном и Южном, в остальных отток оказался больше.

Этот процесс мы ощутили на себе: почти все уходящие из нашей компании люди увольняются по причине переезда в большой город, причём чаще всего переезжают в Петербург.

Взвесив все «за» и «против», мы выбрали для открытия нового офиса Санкт-Петербург.

Стоит сказать, что на рынке намного больше примеров, когда столичные ИТ-компании идут в регионы. Ими движет заблуждение, что в регионах и рабочая сила дешевле, и конкуренция за кадры ниже, но на деле всё не так радужно.

Разница по зарплатам в реальности не так велика, как ожидают столичные работодатели. Между Ульяновском и Санкт-Петербургом она составляет всего около 20% . А конкуренция за ИТ-специалистов в регионах не менее, а то и более жесткая, чем в столице.

В нашем регионе были примеры, когда столичные компании пытались быстро войти на местный рынок, предлагая разработчикам более высокие зарплаты. Это не сработало: ульяновские айтишники не готовы менять работу только за небольшую прибавку к ЗП, им также нужна стабильность, хороший коллектив, возможность развития.

Поэтому местные работодатели вкладываются в обучение кадров и налаживают связи с учебными заведениями. Пришлые компании, планирующие перекупить у них разработчиков, почти всегда терпят неудачу. По крайней мере блицкрига, на который они рассчитывают, у них не получается.

Изучив конкурентную среду Санкт-Петербурга, мы увидели, что местный ИТ-рынок занят неравномерно: технологические гиганты «Яндекс» и «ВКонтакте» соседствуют здесь с множеством небольших digital-агентств, стартапов и микрокомпаний, обслуживающих одного-двух клиентов.

Компаний нашего типа — среднего размера, с фокусом на сложной разработке, многолетним опытом аутсорса для больших брендов — оказалось не так много. Это повышало наши шансы выделиться из общей массы работодателей и привлечь разработчиков.

(С крупнейшими компаниями вроде «Яндекса» мы за кадры напрямую не конкурируем: у них очень высокий конкурс и специфические требования к разработчикам.)

Знакомые разработчики из Петербурга рассказали, что здесь редко встречаются компании с развитой корпоративной культурой, а руководство не слишком лояльно к сотрудникам. Это было нам на руку, потому что все эти годы мы развивали компанию на следующих принципах:

Этот подход обеспечивал нам планомерный рост в среднем на 10‑20 человек в год, теперь предстояло проверить его на новом месте.

Чтобы разница между петербургскими и ульяновскими зарплатами не «перегрузила» наш бюджет, в петербургский офис мы нанимали только разработчиков. Все менеджеры, бухгалтеры, HR-специалисты остались в Ульяновске.

Поиски программистов начали со специализаций, наиболее востребованных у наших клиентов: JavaScript и мобайл. Параллельно проиндексировали зарплаты разработчикам схожей экспертизы из ульяновского офиса, чтобы не создавать в компании социальное неравенство. В итоге разница зарплат между двумя офисами сейчас отличается несущественно.

Чтобы в петербургском подразделении начала развиваться та же внутренняя культура, что и в основной компании, мы позвали «обратно на работу» двух специалистов, некогда уехавших от нас в Петербург. Им предстояло подобрать сотрудников с подходящими ценностями.

Начали подбирать помещение. Офис — важная часть имиджа работодателя, и на нём экономить нельзя. При изучении конкурентов мы заметили, что в Петербурге качеством и расположением офиса часто пренебрегают, поэтому смотрели только офисы класса А в центральных районах. В итоге выбрали бизнес-центр на набережной, с которой открывается вид на знаменитый крейсер «Аврора».

Для быстрого обустройства помещения десантировали в Петербург нашу команду, отвечающую за ульяновский офис. После этого HR-отдел начал активные поиски специалистов. Иногда доходило до пяти собеседований в день, в итоге за первые три месяца мы собрали команду из десяти разработчиков уровня middle и senior.

Можно было нанять намного больше, но мы руководствовались правилами, которые выработали за годы практики в Ульяновске: во-первых, отталкиваться от загрузки, то есть брать людей только на имеющиеся задачи.

Во-вторых, отдавать предпочтение специалистам, которые увлечены своей профессией и разделяют наши ценности. Хантить всех подряд, как поступают многие компании, — не наш метод. Ошибки найма в ИТ стоят очень дорого: если человек через три-четыре месяца уволится, затраты на его трудоустройство и погружение окажутся намного больше прибыли от его работы.

В-третьих, наращивать команду постепенно, чтобы не парализовать работу тимлидов, которые обычно занимаются погружением новых людей в работу.

Половина из тех, кто приходил к нам на собеседования, оказались приезжими из регионов, остальные — из небольших петербургских команд разработки. Они рассказывали, что на их прежнем месте работы мало интересовались качеством кода (работает — и ладно), не было возможности учиться у более сильных специалистов. Поэтому наше внимание к инженерной культуре они оценили как важное преимущество.

В августе объём производства офиса в Санкт-Петербурге был равен 2% от выработки всей компании, а уже в декабре он достиг 10%. Сейчас этот рост продолжается, сотрудники петербургского офиса сами собеседуют и набирают новых специалистов.

Что изменилось в компании с открытием офиса в другом регионе?

У нас появилась возможность брать больше проектов. Не так давно нам приходилось отказываться от любых дополнительных задач, потому что производство было безнадёжно перегружено. Для пополнения команды в Ульяновске мы растим кадры самостоятельно, это дело не быстрое, к тому же новичков много в команду не наберёшь. Нанимаем не более одного человека в один-два месяца, и для постоянно растущей нагрузки это слишком медленно.

Санкт-Петербург с его более обширным кадровым предложением позволил нам набирать опытных специалистов, которых не нужно учить с нуля. Это позволяет расти быстрее.

Офис в Ульяновске тоже продолжает расти, причём в последний год этот рост увеличился с 50% до 80%. Спрос на рынке разработки сейчас больше, чем предложение, поэтому рост — одна из основных задач ИТ-компании.