Оценка руководителей: обзор основных инструментов

Топ-менеджмент — это особая категория сотрудников, с которой нужно определённым образом выстраивать процесс взаимодействия, в том числе и оценки. Зачастую то, что подходит для специалистов и даже middle-менеджмента, не может быть использовано для уровня СЕО и СЕО-1. В статье мы как раз рассказываем о том, как и с помощью каких инструментов выстраивать процесс оценки руководителей.

Оценка руководителей — это процесс, в рамках которого проводится анализ и оценка работы топ-менеджеров и руководящего состава в компании.

Целью этой оценки является определение эффективности работы руководителей, их способностей управлять командой, достижения целей и выполнения своих обязанностей.

Оценка руководителей является неотъемлемой частью управления персоналом, помогая создать более эффективные, мотивированные и продуктивные команды, что в свою очередь способствует достижению стратегических целей организации.

Процесс может включать в себя оценку личных качеств руководителя, таких как лидерство, коммуникативные навыки, способность мотивировать и развивать сотрудников, управление временем, принятие решений и другие аспекты, влияющие на эффективность его работы.

Оценка руководителей может проводиться различными способами: через анкеты и опросы, интервью, оценку 360 (когда руководитель оценивается сотрудниками, коллегами и непосредственными начальниками), а также путем анализа результатов достижения поставленных целей и KPI.

Оценивать руководителей не только важно, но и нужно, и вот почему:

Оценка руководителей может проводиться в разные моменты и в зависимости от стратегии организации. Однако есть несколько ключевых моментов, когда оценка руководителей может быть особенно полезной:

Важно помнить, что оценка руководителей должна быть конструктивной и ориентированной на развитие, а не на простое выявление ошибок или недостатков.

Для оценки топ-менеджмента и руководителей существует большое количество инструментов, которые могут быть использованы в зависимости от целей, предпочтений и специфики организации.

Для того, чтобы разобраться во всем многообразии оценки личности, мы подготовили подробный гайд, в котором представили информацию обо всех провайдерах, а также поделились кейсами крупных компаний по оценке. В данном материале вы можете углубиться в тему оценки личностных характеристик, а в статье мы приводим лишь некоторые из них.

Gallup — это компания, известная своими исследованиями общественного мнения и анализом данных о том, как люди работают и взаимодействуют в рабочей среде. Они разработали несколько инструментов и методик оценки для измерения производительности и уровня вовлеченности сотрудников в работе.

Gallup использует свои инструменты и методики для оценки руководителей с целью понять, как они влияют на производительность и вовлеченность своих команд, и выявить области, где они могут развиваться для достижения лучших результатов.

Hogan Assessment Systems предоставляет разнообразные инструменты оценки личности и профессионального потенциала для управления персоналом и развития кадров в организациях. Hogan предлагает несколько инструментов оценки, каждый из которых обладает своими особенностями:

Отчеты Hogan предоставляют обзорные данные, результаты сравнения с нормативной группой, а также предложения по развитию, управлению, лидерству или адаптации в рабочей среде.

PCM (Process Communication Model) – это система психологической типологии и коммуникации, разработанная Тахером Хендриксом в 1970-х годах. PCM используется для понимания индивидуальных особенностей личности, исследования стилей коммуникации и предсказания поведения в различных ситуациях.

PCM – это передовой инструмент для расшифровки кодов общения между людьми, основанный на дифференциации шести типов личности, которые есть в каждом человеке в своей уникальной комбинации: Логик, Упорный, Бунтарь, Деятель, Душевный и Мечтатель.При оценке руководителей PCM может использоваться для:

PCM может быть инструментом для более глубокого понимания индивидуальных особенностей руководителей и их способности эффективно взаимодействовать со своей командой. Однако он часто используется в сочетании с другими методиками оценки для получения более полного представления о личности и профессиональных навыках руководителей.

Опросники Saville Assessment оценивают личностные и поведенческие черты на рабочем месте, представляя полный психометрический профиль человека (в модели Wave заложено 108 индикаторов, сгруппированных в 36 компетенций и 4 кластера).

Опросник может давать информацию о мотивации/демотивации по отношению к конкретному поведению. Кроме того, можно узнать, в каких именно шкалах человек оценил себя излишне критично или, наоборот, завысил оценки.

Исследования показали, что личностный опросник Saville Wave является мощным инструментом, предугадывающим поведение человека и оценивающим широкий спектр показателей работы. Он также является отличной основой для коучинга.

Заполнение данного опросника занимает порядка 40 минут. Он предоставляет глубокую оценку поведения личности на рабочем месте в виде детализированного отчета, включающего сильные стороны кандидата, направления для развития и рекомендации по культурно-поведенческой среде.

Wave Professional Style Expert Report помогает лучше понять стиль работы, предпочтения и особенности профессионального поведения, что может быть использовано для улучшения эффективности работы и профразвития.

Важно отметить, что на российском рынке Saville Assessment сейчас представлен только компанией ЮПлатформа, и в локализации он называется «UP.Рабочее поведение».

Talent Q Perspectives — психометрическая методика, направленная на выявление наиболее типичных и предпочитаемых стилей поведения сотрудника в профессиональной деятельности.

Опросник позволяет сделать прогноз о поведении ключевых категорий сотрудников компании: топ-менеджеров, старшего и среднего менеджмента, высокопотенциальных сотрудников и ключевых экспертов.

Talent Q Perspectives позволяет комплексно спрогнозировать поведение в рабочих ситуациях по четырем сферам: «Управление собой», «Управление отношениями», «Выработка решений», «Управление задачами» в контексте широкого диапазона рабочих ситуаций, в том числе редких и нестандартных.

Оценка проводится по 16 личностным характеристикам, каждая из которых состоит из 2-3-х составляющих. В среднем прохождение опросника занимает 30 минут.

Модель потенциала PiF была разработана на основе 160 международных исследований в области рабочей эффективности и адаптации к новым условиям. Для валидизации модели были проведены два пилотных исследования на российских компаниях.PiF оценивает именно потенциал сотрудников и решает следующие задачи:

В результате оценки автоматически формируется отчет, который содержит краткий вывод о потенциале сотрудника и описание всех составляющих потенциала.

Главным преимуществом всех инструментов, созданных для оценки руководителей, является то, что всего один опросник позволяет получить данные, которые можно интерпретировать и использовать в самых разнообразных сферах: поиск и подбор персонала, выявление потенциала и личностных качеств сотрудников, карьерное развитие, коучинг, развитие командного взаимодействия и лидерских качеств.

Безусловно, выбор конкретных инструментов оценки топ-менеджмента и руководящего состава зависит от конкретных целей и потребностей. Стоит также понимать, что такую оценку при наличии сертифицированных специалистов можно провести и самостоятельно без «каких-то внешних консультантов», но если речь идёт о масштабировании, необходимо привлекать методистов или консалтинговые компании. Не потому, что компания не справится своими силами — просто у эксперта более высокая насмотренность. И то, на что можно потратить полгода, будет проведено буквально за пару недель.

Кроме того, если мы говорим об оценке личностных и мотивационных характеристик, то здесь крайне важно использовать надежные инструменты и привлекать квалифицированных специалистов, либо самостоятельно проходить сертификацию по оценке. В этом тонком деле важен профессионализм и экспертиза, потому что оценкой такого плана можно как улучшить, так и навредить, если делать это без полного понимания процессов и инструментов.