Как мотивировать сотрудников на выполнение планов?

Меня зовут Евгений Свешников, я мажоритарный учредитель и генеральный директор группы компаний Smart – онлайн-школы современных профессий:

– Smart – международный онлайн-институт психологии, который является флагманом.

– Vill. – онлайн-институт по курсам графического дизайна.

ГК Smart растёт и развивается с 2020 года и за это время я сталкивался с разными ситуациями: от нехватки бюджетов на маркетинг до увольнения ключевых сотрудников. Но одним из самых сложных является поддержание интереса команды на работу.

В этой статье я расскажу:

– Как мотивировать ТОП-менеджмент?

– Возможна ли безденежная мотивация?

– Как понять, какой вид мотивации подойдёт вашим сотрудникам?

Итак, начнём.

В ГК Smart чётко выстроена структура управления всех отделов и я лично коммуницирую только с ТОП-менеджментом.

Мне повезло, на этих должностях работают ответственные руководители, которых не нужно дополнительно мотивировать – они знают свои обязанности и функционал.

Но на линейных позициях могут возникать сложности с мотивацией. Об этом я расскажу дальше.

Существует несколько видов мотивации:

– материальная – увеличение зарплаты, премии, скидки, бонусы.

– нематериальная – признание, репутация, поддержка, карьерный рост, климат в коллективе.

Далее подробно расскажу о том, как организованы материальная и нематериальная мотивация в Smart, а также о том, как понять, какая подходит для каждого сотрудника.

Касаемо материальной мотивации всё достаточно просто. В ГК Smart выстроена система KPI для каждого сотрудника – премии за выполнение плана и иные достижения.

А вот на нематериальной хочу остановиться подробнее.

Ещё на этапе подбора персонала мы составляем портрет соискателя – это описание сотрудника, которого компания ищет на позицию.

Руководители заполняют форму, в которой дают информацию о вакансии: обязанности, цели, условия, описание hard-skills и soft-skills. А HR-отдел составляет портрет соискателя в зависимости от вакансии и заявки.

Мы сразу отбираем кандидатов с похожими паттернами на наши и тех, чьи ценности совпадают с ценностями компании. На этапе собеседования мы смотрим, как человек себя ведёт: смотрим на его честность, открытость, желание работать, мотивацию, работоспособность и готовность работать на больших скоростях.

Эту функцию закрывает корпоративная культура – для многих сотрудников только она является основой мотивации.

Для поддержания атмосферы внутри компании мы проводим:

– корпоративы: рассказывал об этом в посте перед Новым Годом.

– мероприятия: например, перед 8-м марта HR-отдел организовал радио, где каждый мог попросить поставить песню в прямом эфире.

– бесплатные уроки английского языка и другие бенефиты.

Мы стараемся делать всё, чтобы сотруднику было комфортно находиться внутри компании. Хоть у нас нет офиса, а вся компания работает удалённо.

А ещё в группе компаний популярен карьерный рост. В среднем, чтобы вырастить нового сотрудника до линейного руководителя/тимлида направления нужно около 8-12 месяцев. Чтобы сотрудник вышел на позицию ТОП-менеджера в нашей компании, в среднем требуется от 2 лет.

Мы не нанимаем персонал на ТОПовые позиции с рынка, а растим растим их внутри компании. И для них это служит мотивацией и причиной активно проявлять инициативу.

В этом мне лично всегда помогали вопросы, которыми можно выявить истинные мотивы сотрудника, например:

– Что ты видишь результатом своей работы через 3 года?

– Что тебя драйвит?

– Почему каждый день ты просыпаешься и делаешь то, что делаешь?

– Как ты себя чувствовал на прошлом месте работы: что мешало, что помогало?

– С чем ты категорически не согласен и что ты не приемлешь в работе?

Нет ничего лучше прямых вопросов во взаимодействии со взрослыми осознанными людьми.

Истинная мотивация сотрудников состоит не только из денежной мотивации, но и из нематериальных ценностей компании: корпоративной культуры, процесса найма и карьерных возможностей.

Создавайте среду, в которой каждый сотрудник сам будет хотеть работать и развиваться.