Трек развития: как ежегодная и ежеквартальная оценки влияют на карьерный рост сотрудника
Повысить лояльность и мотивацию сотрудников, а также сделать HR-бренд более привлекательным в глазах соискателя можно с помощью построения понятного и прозрачного карьерного пути. В этой статье мы расскажем, зачем сотруднику нужен карьерный трек, какая польза от него бизнесу и с помощью каких инструментов можно оценивать профессиональное развитие специалистов.
Зачем нужен карьерный трек?
Его главная цель — развитие профессиональных навыков сотрудника, которые принесут пользу компании и обеспечат карьерный рост.
В перспективе он даёт бизнесу несколько важных преимуществ:
Лояльность
Многие заинтересованы в развитии своей карьеры. Если сотрудник не видит перспектив для роста, то скорее всего через некоторое время он уйдёт в другую компанию. Поэтому соискателю ещё на этапе собеседования важно знать, будет ли у него возможность двигаться по карьерной лестнице.
Вовлечённость и мотивация
Когда сотрудник чётко знает, какие цели перед ним стоят и что нужно сделать, чтобы получить повышение, то, как правило, он прилагает больше усилий для достижения успеха.
Сохранение ключевой экспертизы в компании
Компетентные сотрудники не уходят из-за отсутствия карьерного роста к другому работодателю, а передают опыт младшим специалистам внутри команды. Например, они могут становиться менторами или проводить тренинги.
Экономия ресурсов
Наличие карьерного роста не только мотивирует, но и удерживает сотрудников, что экономит время и деньги на привлечение, адаптацию и обучение новичков. Подбор новых специалистов может занять несколько месяцев и потратить немало ресурсов бизнеса. А действующие сотрудники уже хорошо знают продукт и работают с максимальной эффективностью.
Привлекательный HR-бренд
Забота о развитии сотрудников повышает заинтересованность в работодателе и упрощает поиски новичков.
На собеседовании мы всегда выясняем у кандидата ожидания от должности. Они учитываются при построении карьерного трека. Со временем цели, поставленные перед сотрудником, могут меняться, как и фокус профессиональных интересов, поэтому важно, чтобы карьерный путь был гибким. На направление трека развития может повлиять:
матрица ролей,
бизнес-запрос компании,
наличие свободных вакансий,
- сильные стороны сотрудника.
Как мы понимаем, что сотрудник созрел для перехода на новый уровень
Карьера в Convergent развивается по понятному пути: ассистент — младший специалист — мидл — ведущий — старший — группхед — руководитель сервиса. У нас сформирована матрица внутренних ролей и прописаны должностные инструкции для каждого сотрудника.
Готов ли специалист перейти к следующему грейду, мы определяем с помощью двух видов оценок: Personal evaluation (PE) и ежеквартальной оценки (KPI).
PE: индивидуальный подход к развитию каждого специалиста
Personal evaluation — персональная оценка каждого сотрудника. Впервые мы её проводим по окончании испытательного срока. Далее — раз в полгода или в год (в зависимости от уровня позиции).
В Convergent PE привязана к личному году сотрудника. Это помогает увидеть реальный рост конкретного специалиста и справедливо подойти к его оценке с точки зрения временных промежутков. Такой подход не всегда удобен для компании, но зато отражает человекоцентричный подход, который мы пропагандируем.
Какие инструменты мы используем для проведения PE
У нас это — форма самооценки для специалиста и форма сбора обратной связи для команды. Фидбек мы собираем либо с помощью письменного опроса в специальной форме, либо на звонке — как удобнее ментору и коллегам в конкретный момент.
На персональной оценке обсуждаются следующие моменты:
- цели и задачи, которые были поставлены на прошедший период,
- обратная связь от коллег,
- соответствие сотрудника ценностям компании,
- личное мнение о своих результатах и видение дальнейшего развития.
Далее мы определяем цели и сроки их достижения на следующий период. При этом цели у нас бывают как профессиональные (хардовые), так и личностные (софтовые).
Что делать, если сотрудник готов к переходу на новый уровень, а до следующей оценки ещё далеко?
Карьерный рост сотрудника во многом зависит от него самого. Если специалист выполняет задачи стабильно на «пять с плюсом» и получает максимально позитивный фидбек от команды, то руководитель может провести внеоочередную PE.
Ежеквартальная оценка профессиональных результатов
Каждый квартал мы собираем краткую обратную связь о работе сотрудников, включая их самооценку. Для этого все специалисты заполняют небольшую форму, где оцениваются следующие параметры:
1. Соответствие ожиданиям от должности в целом
2. Качество работы над конкретным проектом:
- внимание к требованиям задачи,
- следование дедлайнам проекта,
- качество предоставленного решения.
3. Рабочая коммуникация:
своевременное и полное проставление статусов и комментариев по задачам,
коммуникация в личной переписке или общих чатах.
4. Соблюдение политик и процедур компании:
- своевременное информирование об отсутствии на работе,
своевременное информирование о наличии свободного времени,
четкая фиксация занятости в программе для букирования задач,
- своевременное предоставление обратной связи коллегам и самооценки на KPI.
5. Значимый и заметный вклад, который не ожидается от сотрудника на данной позиции.
Если у специалиста есть квартальные цели (чаще всего это руководители и коллеги из клиентского сервиса), то ментор оценивает ещё и процент их выполнения.
На оценку мы даём достаточно много времени, чтобы все сотрудники успели поделиться ОС о тех коллегах, с кем они пересекались на проектах. Далее менторы формируют общий фидбэк и презентуют его каждому своему менти лично. Дополнительно они высылают каждому на почту обобщённую форму, чтобы можно было с ней ознакомиться подробнее.
Вертикальный и горизонтальный рост
В Convergent есть два направления развития сотрудников: горизонтальный и вертикальный.
Вертикальный — когда сотрудник достигает всё более амбициозных целей и проявляет себя за рамками своих обязанностей. В этом случае он переходит на следующую по грейду позицию и при желании со временем может стать руководителем команды.
Яркий пример вертикального роста в Convergent — Эльза Круглянская, руководитель группы по работе с клиентами.
Когда я только пришла в компанию на позицию младшего менеджера, то уже тогда чётко представляла себя в роли руководителя. Но не до конца понимала, каким будет мой карьерный путь.
Вместе с ментором мы выстроили логичный трек моего развития. С точки зрения целей мне стало понятно, что от меня ждёт руководство. У меня есть задачи, зона ответственности, я знаю, чем мне заняться сегодня и завтра. Каждое повышение в течение 4-х лет в Convergent происходит у меня само по себе, когда я особо не жду его, просто потому что сфокусирована на задачах и целях, которые мне нравятся.
Горизонтальный — экспертный трек развития. Его суть заключается в том, что сотрудник не стремится к руководящей должности. Он постепенно наращивает экспертизу в своей сфере и со временем становится внутренним экспертом. Может быть тренером для команды и выступать на профильных конференциях.
Отличный пример горизонтального роста в нашем агентстве — карьерный трек старшего дизайнера Елены Задерей.
Вертикальный путь подразумевает много административной работы, которая мне не совсем близка. Мне нравится быть вовлечённой в творческий процесс, поэтому я занимаюсь непосредственно дизайнерскими задачами.
Идти в рост помогают как новые амбициозные задачи, стоящие перед агентством, так и потоковые проекты, требующие определённой «натренированности». Растёт список компетенций и используемого ПО, включая нейросети. А вместе с тем увеличивается и список задач — от рутинных, которые я могу выполнять очень быстро и чётко, до креативных и бизнесовых, требующих большего фокуса внимания и времени.
А ещё для профессионального роста важен микроклимат внутри команды. В Convergent общение строится на экологичных и дружелюбных принципах, и это создаёт отличные условия для продуктивной работы.
Каким бы ни был карьерный трек сотрудника, он проходит рука об руку с ментором, который профессионально направляет и помогает двигаться вперёд согласно треку развития. Про hr-практику менторства можно прочитать в нашей прошлой статье.
Мы внедряем неформальные инструменты во внутреннюю жизнь компании и с радостью поделимся опытом с вами. Напишите нам на request@convergent.digital и мы обсудим вашу задачу.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал. В нем мы делимся нашими кейсами, статьями и диджитал-новостями.
Нужно понимать, что карьерный рост сотрудника — это не только польза для него, но и для компании. Да и прозрачность в оценке и развитии может стать ключом к удержанию талантов внутри организации
Илья, добрый день!
Всё верно, все инструменты работают на цели бизнеса. Наличие карьерного роста повышает лояльность к компании и мотивирует сотрудников работать более эффективно. А прозрачная оценка помогает выстроить понятный карьерный трек — специалисты знают, какие конкретные действия нужно предпринять, чтобы перейти на следующую ступень. Такой подход позволяет сохранять ценные кадры внутри компании.