Где мы теряем кандидатов?

Сегодня говорим зонах риска в воронке найма, а также о том, где и почему мы теряем кандидатов. И самое главное – что с этим делать?

Меня зовут Ольга Кочергина, я руководитель практики «Digital и Ритейл» Marksman. С 2005 года мы ищем экспертов и руководителей для российских и международных компаний. Выборка наших клиентов обширна – мы работаем с индустриями ИТ, ритейл и ecom, строительными компаниями, агросектором, производственными компаниями, банками и финтех-игроками, а также образовательной отраслью. Это значит, что у нас есть возможность как аккумулировать общий опыт и лучшие практики, так и отмечать системные вещи, характерные в части рекрутмента для компании любого размера и отрасли.

Воронка подбора в рекрутменте представляет собой достаточно эффективный инструмент найма и аналитики процесса подбора персонала. С ее помощью можно отследить путь кандидата от претендента до выхода на работу, прогнозировать сроки закрытия вакансии и оценить достаточное число кандидатов для закрытия вакансии.

На примере ниже покажу какие боли подсвечивает воронка подбора и как ее можно использовать для улучшения процессов найма.

Верхняя часть воронки подбора ниже представлена в трех временных срезах: высокий сезон, когда активны и компании-работодатели, и кандидаты (октябрь 2023), сезон «давайте после праздников» (декабрь 2023) и высокий сезон (февраль 2024) и показывает, что первый этап найма является одной из проблемных зон вне зависимости от сезонных факторов.

Получается, что при любом раскладе, от продолжения диалога отказываются сами кандидаты: не готовы к переходу, всё устраивает, не интересна конкретная роль или компания. То есть сам кандидат решает, идти ли в диалог и в большинстве случаев отказывается от дальнейшей коммуникации.

Парадигма «кандидат как клиент» не нова – и аналитика по отказам на верхней части воронки, и уровень безработицы (исторически минимум обновлен), и цифры от hh.ru +31% рост числа активных вакансий к +3% роста числа активных резюме – всё это снова о том, что людей – экономически активного трудоспособного населения – больше пока не становится, а те, кто есть, очень избирательны в части рассмотрения вакансий.

Следующим этапом, который сужает воронку является первичный скрининг. Здесь мы сталкиваемся с парадоксальной ситуацией: кандидатов мало, тех, кто готов пойти в диалог – еще меньше; тех, кто прошел интервью или скрининг на нашем этапе – порядка 60% от всех проведенных собеседований, то есть воронка снова уменьшилась.

Далее – в момент, когда кандидат отправляется на рассмотрение к нашему заказчику, в почти 45% мы получаем... Отказ по резюме!

То есть нанимающий менеджер не готов проводить собеседование с кандидатом, который сам заинтересован и прошел рекрутмент-скоринг, потому что «что-то опыт не впечатляет, давайте еще посмотрим других», «часто меняет работу в последнее время», «не вижу достижений» и т.д.

Метрика, которую мы активно растим в этом году, это – интервью кандидатов у наших заказчиков. Потому что человеческий ресурс, как и любой другой, исчерпаем. Для того, чтобы показатель этой метрики рос, рекрутер должен быть содержателен и готов аргументировано отстаивать каждого кандидата и необходимость встречи с ним.

И, наконец, нижняя часть воронки – выданные офферы. Здесь рекрутеры также часто сталкиваются с ситуацией, когда отказываются сами кандидаты. То есть пройдя все стадии отбора и получив предложение о работе, кандидат решает не принимать оффер. Почему? Основная причина – контр-предложение от текущего работодателя.

В целом коэффициент принятия офферов (OfferAcceptanceRate) по нашему опыту составляет около 45%. При этом интересен отраслевой срез – чем сложнее ситуация с битвой за ресурсы (например, как в ИТ), тем меньше офферов принимаются. Также любопытен сезонный срез. Например, декабрь традиционно является месяцем антирекордов – компании удерживают практически всех кандидатов, так как, поставив перед собой и утвердив бизнес-цели на новый финансовый год, понимают, что проще удержать текущих специалистов, чем искать новых.

Причины потери кандидатов в процессе найма не новы – всё тот же стандартный треугольник: деньги (мало платим), сроки (долго нанимаем) или коммуникация (плохо строим диалог с нанимающим менеджером или кандидатом). Обсудим на какие зоны может повлиять рекрутер.

Деньги – то есть ФОТ – в большинстве случаем за рамками зоны влияния рекрутера. Кроме того бесконечно устраивать гонку заработных плат невозможно, всегда найдется тот, кто предложит кандидату больше. Сроки – часто тоже (плотные календари интервьюеров, долгий срок проверки СБ и так далее). А вот коммуникация – как раз кажется той самой зоной наибольшего влияния.

Здесь и история про инициативность, к примеру, привлечь своего заказчика для совместной разработки selling points (преимуществ) конкретной вакансии, и про построение отношений и доверия, и про технические вещи – персонифицировать предложение вакансии для каждого кандидата, делать фоллоу-апы, возвращаться к тем, кто был в процессе 3-4 месяца назад, и многое другое.

Согласно последнему исследованию одной из ведущих профессиональных сетей для рекрутмента, коммуникация и нетворкинг – это топ-навыков будущего для рекрутера. Заметьте, как изменилась буквально за пару лет тональность: от сорсинговых hard skills к старой доброй коммуникации.

И это кажется верным профессиональным решением особенно в эпоху расцвета ИИ – делать ставку на взаимодействие «человек-человек» как основную зону влияния и, если хотите, прививку от роботозамещения.

Делимся нашим чек-листом, чтобы вы меньше теряли кандидатов, а вы делитесь своими мыслями про зоны влияния рекрутера!

Больше новостей и материалов о рынке труда мы публикуем в нашем Телеграме.