Очень интересно, но ничего не понятно: Как разобраться в отчете «Оценки 360» и правильно определить зоны развития сотрудников

Есть нюанс: отчеты «360 градусов» сложные и отнимают много времени. По итогу результатами никто не пользуется – ни сотрудники, ни их руководители. А бизнес зря тратит ресурсы на проведение оценочных сессий и закупку ИТ-решений. Рассказываю, как это исправить и упростить жизнь HR-специалистам.

Всем привет. Меня зовут Наталья Балоч, я коммерческий директор iMpact LMS (мы создали первую LMS на базе Битрикс24). На рынке IT — ровно 20 лет. Читателю может быть интересна статья «Как мы сделали апгрейд Битрикс…», в которой я рассказываю историю появления продукта.

Поделитесь этой статьей с тем, кто развивает сотрудников. Он скажет вам спасибо)) И подпишитесь на ТГ-канал HR рефакторинг, там найдете посты про новые подходы к управлению персоналом и корп обучении.

Среди всего многообразия инструментов оценки этот считается самым быстрым, экономичным и доступным. Опрос 360 – это метод оценки soft и hard компетенций команды. По его результатам вы получаете обратную связь от коллег, руководителей и подчиненных сотрудника, а затем сравниваете ответы с самооценкой.

Звучит легко, хотя на деле вам потребуется экспертиза и немало времени, чтобы собрать отчеты воедино и сделать важные выводы о компетентности сотрудников. Как никак от этого зависит рентабельность вашей системы корпоративного обучения – туда ли компания вложит ресурсы или сотрудники будут изучать бесполезные для них темы.

Провести опрос — полдела. Ключевой этап метода «360» заключается в анализе результатов и принятия решений на их основе.

На самом деле, выводы могут быть куда более разнообразными, нежели классическое «сильные и слабые стороны», а также «скрытые возможности и слепые зоны».

Есть ли в команде признаки токсичности и неразрешенных споров, которые снижают продуктивность отдела?

Достаточно ли сотрудник компетентен для занимаемой позиции, есть ли у него потенциал к росту или компании следует заменить специалиста?

Разделяет ли сотрудник корпоративные ценности, культуру и цели? Чье рабочее поведение разрушает культуру, которую вы старательно транслируете внутри – команде, и вовне – клиентам? Подходит ли субкультура отдельной команды конкретному специалисту или эффективнее будет перевести его в другой коллектив?

Кто из сотрудников является неформальным лидером, к чьему мнению прислушиваются? Именно такие члены команды становятся амбассадорами корпоративных трансформаций, крайне ценный актив для эйчара. А каким сотрудникам следует уделить больше внимания со стороны отдела развития, чтобы в будущем они заняли руководящие должности?

* Заметка на полях. Потенциал в чистом виде нельзя измерить с помощью опроса «360», однако свободные комментарии коллег могут навести вас на мысли: есть ли у конкретного сотрудника умение налаживать связи, умеет ли он решать конфликты, знает ли как заводить сторонников и т. д.

Какие привычки и характеристики менеджеров вызывают недовольство сотрудников, снижают eNPS и в результате увеличивают текучесть кадров? А кто из руководителей склонен выделять “любимчиков”?

Какие компетенции следует развивать у сотрудников, чтобы: а) помочь отделу в выполнении поставленных KPI, б) подготовить специалистов к карьерным перемещениям, в) гарантировать бизнесу эффективную программу преемственности, г) удержать сотрудников, чья мотивация зависит от самореализации?

Выбирая оценку 360, компании в первую очередь хотят составить полную картину о своих сотрудниках и посмотреть на них под разными углами. Однако разнообразие источников информации — преимущество и «узкое горлышко» метода одновременно.

Польза, которую получат сотрудники и компания, напрямую зависит от вашей способности анализировать и синтезировать данные.

Важно помнить, что компетенция — это набор навыков, а потому ее оценка составляет среднее нескольких показателей. Когда определяете фокусы для дальнейшего развития и составляете ИПР, в качестве целей формулируйте развитие именно навыков, а не объемных компетенций.

Пример. Вы открываете отчет линейного руководителя и видите, что компетенция «Делегирование» развита у него на 1.5 из 3 баллов. Согласно профилю его должности, целевой показатель должен быть равен 2.5, что далеко от реальности. Можно было бы завершить на этом анализ и написать комментарий: «Обсуди с наставником, что изменить в твоем поведении, чтобы научиться лучше делегировать».

Однако это будет ошибкой. Потому что на деле компетенция «Делегирование» состоит из навыков: Контроль (оценка 0.6), Следование правилам делегирования (оценка 1.9), Разделение ответственности (оценка 2), а уже финальное значение = 1.5. Тут мы понимаем, что эйчар отделу следует предложить сотруднику обучение, в котором рассказывают про инструменты и фреймворки контроля подчиненных. А остальные навыки в рамках этой компетенции у него уже развиты.

Полезно включать в свой опрос поля для ввода открытых комментариев. Коллеги и руководители могут дать как положительную обратную связь по типу: «Продолжай делать это...», – так и развивающую ОС: «Начни делать это..., и перестань делать это...».

HR-специалисту будет полезно изучить ответы, потому что именно они станут основой для рекомендаций оцениваемому сотруднику. Так вы сможете подсветить те паттерны поведения, которые мешают человеку в работе.

Удобно, когда оценка 360 проводится анонимно и авторы комментариев остаются неизвестны. Это помогает выйти на честный диалог и узнать правду об атмосфере в коллективе.

Перед тем, как составить рекомендации по развитию, нужно вспомнить планы компании на конкретного сотрудника. Готовы ли вы дать больше ответственности специалисту? А есть ли для него новая позиция? Может ли он попасть в кадровый резерв и многое другое.

Ответьте себе на эти вопросы, а затем сравните с личными целями и желаниями человека. Только потом можно приступать к составлению индивидуальных планов развития, которые держат баланс между интересами бизнеса и сотрудника.

Упростить работу HR-специалиста помогает грамотная автоматизация. Система автоматически формирует отчеты и подсвечивает важные корреляции.

На платформе для развития сотрудников iMpact LMS есть модуль опросов 90-180-360 градусов. Решение разработано на базе корпоративного портала Битрикс24, благодаря чему сотрудники в любой момент могут открыть отчет на рабочем портале и освежить в памяти рекомендации по развитию. А для руководителей это быстрый способ резюмировать информацию по подчиненным и принять правильные управленческие решения.

В платформу iMpact LMS зашита готовая методология, основанная на лучших мировых и российских практиках оценки компетенций. Это позволяет HR-специалистам быстро приступать к работе. А все, что требуется, – это загрузить модель компетенций, выбрать оценочную шкалу и составить вопросы для анкеты.

Все остальное вы сможете делегировать: push-уведомления, подсветка задач с просроченным дедлайном и создание отчетов полностью автоматизированы.

Несмотря на готовую методологию компании могут воспользоваться еще одним преимуществом платформы – ее гибкостью – чтобы настроить любые параметры под себя даже без привлечения IT-специалистов.

Кроме того, в продукте есть ряд уникальный функций, аналогов которым не найти на российском рынке. Но это тема уже другой статьи :)

БОНУС. Запись вебинара «Как автоматизировать весь цикл оценки 360: от проведения PR кампании до готового индивидуального плана развития»

БОНУС. Запись вебинара «Что не так с оценкой 360 и ИПР: секретная формула развития руководителей и подготовки кадрового резерва»

Получайте больше контента про управление персоналом и автоматизацию в сжатом формате каждую неделю