14 китайских мудростей, которые мы открыли в процессе поиска надежного Директора по закупкам в Китае

Привет! Меня зовут Вера, CEO создатель Escalate. Делаем полезные исследования рынка труда и ищем редких профессионалов по всему миру.

В этой статье описан кейс поиска директора по закупкам в Китае. Статья будет полезна всем, кто заинтересован или отвечает за выход на рынок Китая (предпринимателям, руководителям, HR). Опишу факты, открытия и выводы нашей команды.

Ключевая полезность статьи: Как понимание культурного кода и предварительное исследование рынка позволило сократить сроки поиска правильного кандидата.

Клиент — крупный российский игрок рынка e-commerce, не в первый раз обращался к нам с запросом. Пристрелочное обсуждение проекта состоялось за полгода до запуска, но старт поиска был отложен, поскольку бизнес был не готов к активным действиям. Это очень характерно для бизнеса с большими амбициями и большим количеством стейкхолдеров.

Создание ĸоманды закупок и ВЭД в Китае — на новой для клиента площадке. Для достижения этой цели, важно было найти лидера направления закупок со знанием китайского языка, свободно владеющего русским.

Важным дополнением в требованиях на втором этапе поиска стало отсутствие у кандидата своего/готовность полностью выйти из бизнеса.

Потенциальный объем рынка кандидатов достаточно узок: совокупно по разным каналам порядка 6000 кандидатов обладали необходимыми компетенциями (знание русского и китайского, опытом в закупках и ВЭД, опытом управления командой).

Определенные сложности были связаны с разнообразием карьерного трека кандидатов. Как правило, в ВЭД приходят после переезда/учебы в Китае. Начинают с операционной поддержки закупок, далее контур компетенций постепенно расширяется. Часть кандидатов застревают на уровне менеджера, не идут в развитие управленческих компетенций и расширение команды.

Называть кандидаты могут себя максимально разнообразно:

Сверка с рынком позволила нам избежать ошибок в позиционировании вакансии. Изначально проект имел другое название и не соответствовал представлениям о должности кандидатов.

Конкуренцию за кандидатов сложно было на первый взгляд назвать “серьезной”, поскольку среди альтернативных предложений с похожими требованиями, далеко не все компании могли похвастаться масштабностью нашего клиента, готовностью к работе “в белую” — по всем правилам. Фактически, ключевых конкурентов (российские бизнесы из аналогичной ниши) было 8 на момент поиска — осенью 2023.

Важно помнить, что кандидаты, владеющие китайским на уровне достаточном для профессиональной коммуникации, не ограничиваются работодателями-соотечественниками. В нашем случае, число вакансий аналогичного уровня в сегменте за счет локальных игроков и компаний из других стран увеличивалось в 100 раз (около 1000 предложений).

В динамике, во второй итерации поиска, спустя пол года после окончания первого этапа, мы увидели еще более высокую конкуренцию за русскоязычных экспертов по ВЭД с Китаем.

Ключевым каналом привлечения кандидатов был PR. Большинство русскоязычных кандидатов представлено в социальных сетях, мессенджерах и на российских работопорталах. Опытные кандидаты понимают и подчеркивают, что работа с русскоязычным сегментом вероятнее будет найдена на русскоязычных ресурсах или через рекламу. Сорсинг и прямые контакты с кандидатами работали, но медленно (средний срок ответа в социальных сетях 7–11 дней).

Публикации на работопорталах не пользуются высокой популярностью — не более 10 откликов на 1 вакансию в среднем от кандидатов из Китая.

По публикациям на российскую аудиторию с китайским языком, отклик значительно выше, но значительно ниже его качество с точки зрения интересов клиента.

Нам удалось добиться конверсии в 14% из просмотра в отклик, при 71% качественных откликов (на уровне резюме).

Локальные рекрутеры и руководители, как правило, ищут менеджеров в команду по рекомендациям или хантят у конкурентов.

Широко используемая площадка WeChat работает, но по позициям уровнем ниже — для поиска и привлечения линейных сотрудников.

Оффера действительно было два.

Первый финал состоялся уже в октябре, но обстоятельства не сложились:

По второму офферу путь был в разы более гладким. Кандидат был на связи с сентября. Завершал актуальные проекты. Это позволило клиенту убедиться, что кандидат лучший из возможных, собрать рекомендации, спланировать распределение ролей и вход нового человека в компанию.

По воронке видно, что поиск во второй итерации был сложнее. Рынок не успел значительно освежиться — за пол года не успели нарастить свои компетенции те, кто в первой итерации выглядели как подходящие, но high-potential.

Сильно ограничивало воронку сочетание двух критериев: проактивности и стремление работать внутри корпорации. Порог входа в предпринимательство в Китае для экспатов относительно невысокий. Соотечественники нуждаются в “глазах и руках” на месте в Китае — остается определиться с нишей, и можно наращивать клиентскую базу для формирования канала поставок.

Западающим блоком компетенций у людей, которые работали на корпорации, были управленческие навыки.

Искали баланс между потенциалом кандидата, мотивацией работать на крупный бизнес и проактивностью.

Что помогло: доверительные отношения с клиентом и предупредительность в отношении с кандидатами. Обо всем мы предупреждали последовательно. Это позволяло удерживать кандидатов, но не подводить тех, у кого были более выгодные предложения по работе.

Что помогло: теплые контакты и последовательность.

Что помогло:

а) этапность проекта, работа в темпе клиента,

б) теплый контакт с кандидатами — прозрачность, предупредительность.

Что помогло: сравнительный анализ рынка. Достаточный для насмотренности пулл представленных кандидатов, сверка со сроками формирования этого пула и качеством, которое было стабильным — без явных исключений в худшую или лучшую сторону.

Наиболее релевантный управленческий опыт, понимание как строить прозрачный бизнес был у кандидатов из кардинально других ниш: нефте-/газо- оборудование, майнинг.

Около 20% от всех управленцев из логистическо-закупочной ниши со знанием русского и китайского имели опыт с 1 или несколькими релевантными категориями товаров.

Что помогло: приоритезация задач с точки зрения значимости и актуальности для клиента. Часто хочется объединить несколько профилей в одном. Порой это может даже реалистично звучать, но важно помнить: чем более реалистичный портрет кандидата — тем быстрее можно его найти и договориться.

Дополнительные бонусы новых решений: за счет разделения задач на 2 позиции, бизнесу удалось распределить риски. Не так страшно потерять на испытательном сроке кого-то из новых руководителей — у него есть надежная опора в команде.

В который раз мы убеждаемся, что

Чем мы можем помочь: обеспечить достаточный для насмотренности пул кандидатов по разным гипотезам.

Чем мы можем помочь: сопроводить переговоры с кандидатом, поддерживая его мотивацию, обеспечив тем самым бизнесу время.

Запускать новое всегда сложно. Делать это на новой территории, в непохожей культуре — сложно вдвойне. Русская мудрость гласит:

Команда Escalate рада разделить трудности, потому что мы рады вашим успехам!

Буду рада ответить на вопросы в комментариях или пишите лично в Телеграм.

Авторы статьи команда Escalate:
Юлия Антонова, Вера Петрова.