Подробный гайд по внедрению корпоративной культуры. Что учесть и на какие нюансы обратить внимание

Сплетни у кулера, безынициативность сотрудников, противоречия в работе отделов... Не о такой корпоративной культуре мечтают руководители. Рассказываем, как сформировать в компании эффективную среду, не пропустить важные этапы при внедрении корпоративной культуры и не наделать других ошибок.

Мы — компания StickPeek, производим мерч, на котором можно многократно менять стикеры. Благодаря этой персонализации корпоративная одежда превращается в инструмент адаптации и мотивации сотрудников, помогает выстраивать корпоративную культуру.

Содержание:

Корпоративная культура — важный инструмент для эффективной работы компании. Не только помогает объединить команду, но и повышает мотивацию, вовлеченность сотрудников и, как следствие, прибыль. Важно ответственно подойти к разработке и внедрению корпоративной культуры. Чем продуманнее и сильнее она будет, тем лучше развивается бизнес.

Корпоративная культура может формироваться стихийно. Например, сотрудники бухгалтерии пару раз сходили в пятницу в кино, потом к ним стали присоединяться коллеги из других отделов. Руководитель увидел, с каким воодушевлением все обсуждают фильмы, и поддержал идею. В офисе устроили свой кинотеатр: нашли место, установили проектор, поставили удобные диваны. В итоге в компании появилась новая традиция — киноклуб с просмотром и обсуждением фильмов. Постепенно эта традиция может обрастать новыми ритуалами и правилами. Например, лучший сотрудник недели выбирает следующий фильм.

Ситуация из примера встречается не часто, так как требует определенной активности от сотрудников и высокого уровня сплоченности. Кроме того, есть риск, что при стихийном формировании корпоративная культура свернет не туда. Обсуждение фильмов может заменить обсуждение рабочих вопрос или даже перерасти в конфликт. Это, разумеется, снижает эффективность работы.

Чтобы такого не произошло, важно регламентировать процесс. Поэтому более надежный путь внедрения корпоративной культуры — когда все происходит осознанно и целенаправленно. Руководство, понимая значение коммуникаций, разрабатывает и внедряет правила и стандарты. Процесс это не быстрый, вот его основные этапы.

Оцените ситуацию с корпоративной культурой в компании: какие ценности провозглашаются, какие есть нормы и традиции, знают ли о них сотрудники. Насколько хорошо работают принятые правила? Если в компании дресс-код, но большинство людей его не соблюдают, это повод задуматься об изменениях. Проведите опрос, узнайте мнение персонала. Возможно, люди не прочь носить униформу, но хотят, чтобы это было что-то более удобное и классное.

Например, в компании «ВсеИнструменты.ру» работают больше 6000 человек. У каждого — свой вкус и представления о комфорте и эстетике, при этом корпоративный мерч нравится всем.

Главный секрет — одежду можно адаптировать под себя. С одной стороны, человек ощущает себя частью команды, с другой, не теряет свою индивидуальность и даже может ее подчеркнуть. Другой важный момент — мерч не навязывают, никакой обязаловки. Наоборот, это инструмент мотивации. Худи со сменными стикерами можно получить как поощрение, в подарок или купить на внутреннюю валюту ВИткоины (их получают за достижения и активность).

Сформулируйте, какие функции будет выполнять корпоративная культура. Они могут быть разные. Кому-то нужно создать открытую среду, кому-то — укрепить командное взаимодействие, для кого-то важнее победить текучку кадров.

Миссия — это философия, которую транслирует бизнес. Не прямое руководство к действию, а глобальная цель: «Что мы хотим и можем дать миру?» Она показывает вектор развития компании. Правильно сформулированная миссия может стать дополнительным способом привлечь таланты. Идеальный вариант — когда сотрудники гордятся тем, что работают в компании.

Выделите ключевые ценности — достаточно трех пунктов. Это основа имиджа организации. Ценности должны быть близки всем сотрудникам, поэтому здесь тоже помогут опросы. Исследуйте мнение и руководителей, и линейных работников. Бывает, что верхушка компании существует словно в отдельном мире. Важно понять, насколько видение топ-менеджеров совпадает с реальным положением дел — то есть с видением сотрудников.

Форматы могут быть разные. Можно распечатать основные положения устава и повесить на видном месте. Можно выложить кодекс в CRM-системе. Еще один вариант — взять самые яркие лозунги, которые отражают ключевые принципы корпоративной культуры, расположить их в кабинетах, переговорной, на кухне и пр. Главное правило здесь — четко прописать нормы и стандарты и обеспечить доступ к ним для всех сотрудников.

Реализация корпоративной культуры — постепенный процесс. Действовать надо аккуратно, шаг за шагом, давая людям возможность адаптироваться.

При необходимости обеспечьте обучение сотрудников. Мало повесить инструкцию, важно объяснить и продемонстрировать, как все работает на практике. Тут важен пример руководителя. В обувной компании Zappos при приеме на работу все сотрудники — от рядовых до топ-менеджеров — проходят обучение, а потом две недели работают в колл-центре. И это тоже создает особую атмосферу в компании. Остаются только действительно вовлеченные и мотивированные.

Читайте «Как из обычного работодателя превратиться в «компанию мечты»: 10 полезных примеров корпоративной культуры»

Подбирайте традиции, которые подходят команде. В компании Туту организовали корпоративные клубы по интересам. Есть футбольный, беговой, клуб настольных игр, скалолазания и другие. Это помогло объединить сотрудников, сократить дистанцию между ними и наладить качественное общение. Новичкам клубы помогают влиться в коллектив – когда есть совместные интересы с коллегами, адаптация идет легче и быстрее.

Чтобы корпоративная культура не существовала отдельно от людей, надо регулярно собирать обратную связь. Можно делать это на встречах, в личной беседе, или с помощью анонимных опросов (они обычно дают более объективную информацию). Если видите, что какие-то нормы коллектив не принимает, внесите коррективы.

Держите руку на пульсе, так как корпоративная культура — это не статичное явление. Она может и должна меняться. Например, когда трансформируется рынок или растет бизнес. То, что подходило для команды из 10 человек, со штатом в 100 сотрудников работать уже не будет. Нужные новые ориентиры и стандарты.

Читайте «Как котики, капибары и мемы помогают развивать корпоративную культуру в компании»

Разработка и внедрение корпоративной культуры — непростая задача. Вот самые распространенные ошибки, с которыми сталкиваются в процессе.

Копировать чужие модели. Основа корпоративной культуры — ценности и люди, поэтому важно учитывать особенности конкретного бизнеса. У конкурентов, конечно, можно подсмотреть какие-то фишки или вдохновиться крутыми идеями, но не спешите их внедрять. Сперва проанализируйте, действительно ли они подходят вашей компании.

Развивать культуру только на бумаге. Расписанный на нескольких страницах кодекс, распечатанный устав, яркие лозунги на стенах — это здорово. Но главное все же не красивые формулировки, а реальные действия. Только они смогут перенести корпоративную культуру из документов в реальность.

Следите за тем, чтобы ценности и принципы соблюдались на всех уровнях. Провозглашаете инновационность — благодарите сотрудников за нестандартные идеи, а не рубите их на корню. Хотите большей сплоченности — работайте над атмосферой в коллективе и организуйте активную корпоративную жизнь. Чтобы люди чувствовали себя частью целого, проводите совместные мероприятия, используйте мерч, давайте своевременную и бережную обратную связь.

Нанимать людей с другими ценностями. Когда не все сотрудники разделяют корпоративную культуру, в коллективе будут напряжение и конфликты. Поэтому важно собрать команду с одинаковыми ценностями. О принципах, принятых в бизнесе, нужно рассказывать уже на собеседовании, чтобы понять, разделяет ли их соискатель.

Может получиться, что супер профи не подойдет. Например, в прошлой компании кандидат создал отдел и настроил его работу, сформировал пул постоянных клиентов, увеличил продажи. Звучит впечатляюще. Но действовал он жесткими методами: контролировал каждый шаг сотрудников, ввел строгую систему штрафов, не принимал новые идеи. Если в вашей компании приняты открытость и ценится креативность, вам не по пути. Лучше не нанимать такого сотрудника, чтобы сэкономить время и себе, и ему.

Четко сформулированные принципы корпоративной культуры помогают и в онбординге. Познакомьте с ними новичка, чтобы он быстрее понял свою роль в команде и влился во все процессы (рабочие и не только).

Регламентировать только работу. Корпоративная культура — это не только про график и стиль общения с клиентами и партнерами. Она касается всех аспектов жизни компании — от дизайна офиса до традиций и ритуалов. Создавая корпоративную культуру, продумывайте, в том числе, нерабочие моменты. Например, благодарности друг другу по пятницам, особые подарки и поздравления на день рождения, корпоративные мероприятия.

Не учитывать мнение сотрудников. Когда корпоративные принципы формулируют 1–2 человека, велика вероятность, что остальные сотрудники могут эти принципы не разделить. В идеале привлечь весь персонал к формированию норм и традиций. Не во всех организациях это возможно, как минимум из-за масштаба некоторых компаний. В этом случае стоит регулярно проводить опросы удовлетворенности, чтобы понимать, что задан правильный вектор.

Не скидывайте всё на HR-отдел. Корпоративная культура влияет на имидж организации, поэтому в разработке должны принимать участие и маркетологи компании. Чем ярче корпоративная культура, тем лучше брендинг и тем легче выделиться на фоне конкурентов. А значит проще привлекать и новых клиентов, и новых сотрудников.

Внедрять корпоративную культуру слишком быстро. Процесс должен быть мягким и постепенным. Резкие изменения могут спровоцировать напряжение, снижение продуктивности и даже массовый отток сотрудников.

Привлекать только рядовых сотрудников. Корпоративная культура пронизывает работу всей компании, и следовать ее принципам должны все сотрудники: от офис-менеджера до генерального директора. Более того, на руководителях особая ответственность. Именно они пропагандируют ценности компании и своим примером вдохновляют других.

Сразу увольнять несогласных. Если сотрудник не соблюдает корпоративную культуру, сначала стоит обсудить всё с ним и выяснить причины. Возможно, человек саботирует принятые нормы, потому что не понимает, как они связаны конкретно с ним и его работой. После того, как вы проговорите ключевые моменты, ситуация может улучшиться. Если сотрудник не готов менять поведение, с ним стоит попрощаться.

Если подобные случаи повторяются регулярно, скорее всего, проблема не в людях, а в корпоративной культуре. Возможно, есть недоработки в принципах или они сформулированы недостаточно четко, и сотрудники просто не понимают, чего придерживаться.

Помните, что корпоративная культура будет сильной только в компании со здоровым климатом и там, где эффективно работает система мотивации. Тогда сотрудники будут вовлечены и готовы разделять ценности и принципы компании не только на словах, но и на деле.