От опытных сотрудников опускаются руки… 5 лет создавали методику и теперь нанимаем только стажеров

Как при кадровом голоде найти сотрудников, которые принесут пользу и деньги? Взять специалиста с опытом или вырастить новобранца-стажера. Потратить деньги или время? Расскажем, как опытный может принести неприятности и убытки, а стажер становится ценным активом, если его правильно отбирать и обучать. Делимся методикой, которую создавали 5 лет

5 лет мы нанимали опытных сотрудников и параллельно обучали стажеров. На собственной шкуре прочувствовали плюсы и минусы каждой стратегии и выбрали лучшую. В 2021 мы выпустили на VC нашумевшую статью Текучка стажеров такая, что опускаются руки… Что случилось с людьми?, Она набрала 200К просмотров и 1000+ комментариев. В ней мы сетовали на нерадивых стажеров, которые много хотят, плохо учатся и быстро уходят. А нас ругали, что до фига требуем и мало платим.

Но прошло время, и мы поняли, что были неправы. Мы убедились, что опытные специалисты, за очень редким исключением, всегда проигрывают стажерам. Главное – научиться их отбирать и учить. И мы, кажется, научились. Но обо всем по порядку.

Именно так: опыт – это одновременно хорошо и плохо. Хорошо, когда опыт релевантный: та же сфера, сопоставимый набор задач и обязанностей, похожие проекты с соизмеримыми бюджетами. Такого идеального сотрудника можно сразу бросить на боевой проект – и быть уверенным, что он его не развалит.

МАКО – это агентство интернет-рекламы с оплатой за результат и узкой специализацией. Мы занимаемся только контекстной рекламой и маркетплейсами, и главный наш актив – это сотрудники и их экспертиза. На российском рынке тысячи компаний, которые оказывают такие же услуги. И чтобы побеждать конкурентов, наш идеальный сотрудник должен сочетать в себе четыре профессиональных субличности:

А еще мы ждем от сотрудников высокий уровень софт скиллов, умение работать в команде и соответствовать нашему корпоративному регламенту и, наконец, желание обучаться и развиваться, несмотря на уже имеющийся опыт.

Беда в том, что обычно подобные спецы «четыре в одном», если и есть на рынке, то уже греются в московских агентствах из ТОП-10. И переманить их к себе нам не по карману – мы не работаем с известными брендами, которые тратят на контекстную рекламу десятки миллионов. Наша специализация – малый бизнес, который тратит на рекламу от 200К до нескольких миллионов в месяц. Поэтому мы ищем опытного сотрудника «четыре в одном» по цене «одного», вот какие мы хитрые.

А где таких искать? Правильно, по регионам. Региональные зарплатные ожидания ниже столичных и помещаются в нашу вилку – это хорошо. А вот опыт региональных кадров – это скорее плохо, увы. Почему так?

Основная причина – благодаря своему опыту человек ожидаемо считает, что он настолько преисполнился в своем познании, что имеет право работать по-своему и не обращать внимание на наши требования. Например:

Проиллюстрируем написанное выше историями трех сотрудников, которые пришли в МАКО с опытом в контекстной рекламе. Истории абсолютно реальны, но имена по этическим причинам мы, конечно, изменили. Пойдем по восходящей – с самого безнадежного случая к самому позитивному.

Начать стоит с того, что Слава слышал о нас и целенаправленно искал позицию именно в МАКО. Очевидно, ему нравилось, как мы работаем, и он искренне считал, что может помочь нам стать еще лучше. Ранее он занимался и аналитикой, и технической работой, и с клиентами работал. Казалось бы, идеальный кандидат с релевантными опытом, который нам и нужен. Мы оценили и его рвение работать у нас, и опыт – и приняли его с распростертыми объятиями. О, где же ты, машина времени!

С первого же совместного проекта мы столкнулись с неприятным сюрпризом – у Славы завышенное самомнение и пониженнный эмоциональный интеллект. Любые попытки с нашей стороны подсказать или потребовать Слава принимал в штыки и отказывался играть по нашим правилам – мол, ему виднее.

Небольшое лирическое отступление о том, как мы работаем со всеми новичками:

Итак, мы создали Славе комфортные условия для плавного погружения в наш стиль работы. И несмотря на это, у него был самый низкий показатель по сохранению клиентов. Во-первых, оказалось, что хард скиллы и аккаунтинг у Славы далеко не на заявленном им уровне. Во-вторых (и в-главных), его проблемы с софт скиллами оказались настолько критичными, что сказались не только на общении внутри коллектива, но и на взаимодействии с клиентом.

Апогеем стал проект, в котором мы не только не получили деньги от клиента, но еще и вынуждены были заплатить ему из своего кошелька – и все из-за Славы. Просто он не посчитал нужным уведомить клиента о формате работы: первый месяц мы работаем с клиентом по фиксу, а начиная со второго месяца – по KPI. Беда в том, что клиентом оказалась юридическая компания. Они заметили расхождение между выставленным счетом и зафиксированным форматом сотрудничества – и сразу взяли нас за жабры и вполне закономерно потребовали компенсировать их ущерб. Причем еще и моральный – пришлось заплатить им в досудебном порядке, чтобы они не не подавали иск по нашу душу.

После такого прокола мы сразу расстались со Славой. Ну как «сразу». Он не хотел уходить, убеждая нас, что он-то красавец и вообще ни при чем. В общем, расстались с боем и перелистнули эту страницу, пометив себе на полях: «К опытным спецам относимся настороженно!»

Предыстория Нади такая: она работала в региональном агентстве и вела много разных клиентов одновременно, из-за чего у нее не было физической возможности глубоко погрузиться в каждый отдельный проект. Как следствие, еще на стадии собеседования наблюдалась просадка в аккаунтинге и общении с клиентом. Но по хард и софт скиллам Надя, казалось, подходила – мы решили попробовать.

В целом, Надя справлялась удовлетворительно. В отличие от Славы, она не считала, что пришла в чужой монастырь со своим уставом. Было и желание развиваться, и стремление работать в соответствии с нашим регламентом.

Увы, мы все-таки достигли некоего потолка в развитии ее технических навыков. Не раз были случаи, когда Наде достаточно было освоить новый скилл (элементарный Vlookup в Excel), автоматизировать процесс и решить задачу за час, но она вместо этого сидела на выходных и несколько часов делала ту же задачу вручную. Такое рвение заслуживает уважения, но мы, в первую очередь, ценим эффективность сотрудника.

С Надей мы прощались тепло. Бросать просто так мы ее не стали – дали рекомендации и трудоустроили ее к своим друзьям-партнерам, которым требовался специалист по контекстной рекламе. У них требования к этой позиции ниже, чем у нас, поэтому Надя отлично вписалась в их коллектив. Все рады 🙂

Лева – реально тигр! Исключение, подтверждающее правило. Тоже из региона, тоже с опытом, но с нехваткой важного для нас опыта – в первую очередь, была просадка в аккаунтинге (не было у Левы богатого опыта общения с клиентом). Но было (и есть) главное – желание развиваться. Недостающие скиллы всегда можно прокачать, если ты открыт новым знаниями и новому опыту.

Отдельный момент – Лева из Владивостока. Мы работаем по Москве, разница во времени огромная и вызывала закономерные опасения. Мы попытались мягко отказать Леве, но он убедил нас, что это не проблема и он готов подстраиваться под наш график. Будем честны, его настойчивость нас подкупила.

На проектах Лева проявил свои лучшие качества – хард и софт скиллы. Аккаунтинг тоже подрастал со временем. Но потом случился момент, который еще больше раскрыл Леву как человека.

Дело было так: ситуативно нам пришлось перевести его на более простую должность, с большим уклоном в техническую сторону, без аккаунтинга и общения с клиентом. Самая соль в том, что на этой должности Лева зарабатывал на тот момент больше, чем на предыдущей позиции (на которую, собственно, и собеседовался).

Представьте наши чувства, когда этот человек отказался от новой должности и предпочел вернуться к прежнему карьерному треку – по сути, отказался от легких денег и выбрал обучение непосредственно в своей сфере.

Леве бесконечное уважение! Он по-прежнему в нашей команде, и мы рады этому 🙂

По большей части среди опытных специалистов мы натыкаемся на следующие варианты:

Лева молодец, спору нет. Таким, как он, кто готов обучаться, мы всегда рады. Мы продолжаем искать такие кадры на рынке, но это штучный товар, попадается один толковый сотрудник за год-полтора. К тому же, Леву мы брали к себе уже после того, как обожглись с «опытными» ребятами. Поэтому он изначально прошел более жесткий отбор и, как следствие, обладал более высоким скиллом.

На штучном товаре далеко не уедешь. Поэтому мы начали качать другое направление – работу со стажерами. И сейчас, после десяти лет экспериментов, мы, наконец, готовы сказать: мы нашли подход к молодежи с горящими глазами. И платить им не нужно столько, сколько опытным спецам из топовых московских агентств, хаха.

В начале статьи упоминали о том, что и со стажерами у нас не сразу срослось: была текучка, было непонимание, что мы делаем не так и вообще нужно ли продолжать заниматься этим. Теперь, спустя несколько лет экспериментов, мы готовы однозначно сказать – работать со стажерами однозначно стоит, но нужно делать это с умом. Нужна отработанная методика. И сейчас она у нас есть.

Первый наш опыт со стажерами был в 2020-м, он наслоился на пандемию с ее ограничениями и был крайне неудачным. Мало того, что удаленный формат работы накладывал свой отпечаток, так еще и все кадровые вопросы мы отдавали на откуп тогдашнему HR, а его компетенций не хватало, чтобы грамотно построить процесс отбора кандидатов.

Плотно к вопросу со стажировками мы вернулись в 2022-м. Тогда процесс взял непосредственно в свои руки Андрей, генеральный директор МАКО. За его плечами десятилетний опыт (в том числе и по развитию кадров), который удачно лег на потребности молодого агентства. Методика отбора стажеров и их обучения – детище Андрея, и он, наряду с новым HR, был полноценно вовлечен в эти процессы. Стажеры еще удивлялись, почему первый этап собеседования не с HR, а сразу с генеральным директором. Обычно же гендир подключается на последних этапах. Ну, вот так у нас было на тот момент 🙂

Кроме того, мы сменили сам подход к поиску стажеров. Раньше мы предлагали стажировку даже тем, кто не искал работу в контекстной рекламе – целились в умных и амбициозных выпускников крутых вузов. Даже если у человека не было интереса в нашей сфере, мы все равно пытались склонить его на нашу сторону. Это не приносило ощутимых плодов, поэтому в к 2022-му мы стали работать только по откликам. В итоге качество кандидатов выросло.

Конечно, сейчас наш генеральный директор уже не так плотно вовлечен в процесс рекрутинга – все процессы настроены, отбор стажеров идет под заботливым присмотром обученного HR и ключевых сотрудников агентства.

Попасть на обучение в МАКО тоже надо постараться – мы проводим целый турнир среди стажеров. Это сразу отсеивает немотивированных «пассажиров» без особых амбиций и желания развиваться в контекстной рекламе.

Что входит в наш турнир:

Как мы уже говорили в начале, самое главное – помимо процесса поиска стажеров, мы сильно прокачали процесс их обучения. Во-первых, появился детальный план на 3 месяца обучения.Обучение предполагало первые 3 месяца максимальной теории, подкрепленной практикой. А далее уже самостоятельное ведение проектов, но под чутким контролем руководителей. За год мы должны были получить прокаченного, обученного по нашим стандартам, специалиста по контекстной рекламе.

В первый месяц мы обучали стажеров основам контекстной рекламы. Учили собирать и сегментировать семантику, писать привлекательные объявления, настраивать рекламные кампании. Задача была: дать теорию для запуска контекстной рекламы на сайты услуг. Чтобы обучение проходило с максимальной пользой, после каждого обучающего задания преподаватели давали практическое задание, а после его выполнения, обратную связь по ошибкам. Причем, вместе обсуждали ошибки всех стажеров, чтобы даже те, кто именно такие ошибки не совершил, понял, как делать не надо. А для лучшего запоминания настроек контекстной рекламы, учили их делать аудиты рекламных кампаний наших новых клиентов.

Во второй месяц расширяли кругозор наших стажеров. Обучали их контекстной рекламе для интернет-магазинов: как настраивать типы РК для екома, как проверять и дорабатывать фид, настраивать цели в Метрике, оптимизировать РК. Параллельно добавили занятия для развития маркетингового мышления, чтобы наши стажеры в будущем стали не просто специалистами по контекстной рекламе, но еще и интернет-маркетологами, способными провести анализ конкурентов, выявить слабые места в воронке продаж, дать рекомендации по улучшению конверсионности сайта и т.д.

В третий месяц стажеры научились делать автоматические отчеты с дашбордами в Looker Studio. А финалу уже умели делать прототип лендинга в Figma и верстать сайт на Tilda. Это не значит, что наши стажеры на практике будут массово делать лендинги, которые не входят в задачи наших специалистов по контекстной рекламе. Но понимание, как это все устроено, какие блоки можно сделать в Tilda с помощью готовых или кастомных решений, позволяет лучше понимать процесс и более грамотно давать рекомендации для улучшения сайта.

Организовали ежемесячную аттестацию стажеров. Задачей было не помучить дополнительными тестами, а закрепить практические навыки и постепенно ввести стажеров в работу с реальными проектами. Ну и выявить пробелы в знаниях новичков, чтобы это поправить. А еще – по ходу они получили официальные сертификаты от Директа и Метрики. В процессе прохождения каждого задания, руководители обучения присваивали каждому стажеру баллы, по 10-балльной шкале. Оценки не просто озвучивали, а объясняли каждую, чтобы стажеры понимали свои слабые места и работали над ними. Ну и опять же дух соревнования подталкивал стажеров стремиться лучше осваивать программу.

Зацените:

Кроме теории и аттестаций, на протяжении всего этого времени стажеры постепенно начинали выполнять реальные задания по проектам. Уже через 2 недели после начала обучения, они собирали семантику и писали объявления по реальным проектам, чистили площадки и поисковые запросы. Конечно под чутким контролем наших опытных специалистов. Начиная с третьего месяца, мы прикрепляли стажеров к конкретным проектам, где они выполняли функции технических специалистов, делали разноплановые задачи в рамках одного проекта, набирались опыта по оптимизации у крутых профессионалов.

В процессе обучения принимали участие 2 постоянных преподавателя - руководитель отдела контекстной рекламы и руководитель по клиентскому сервису, а также приглашенные преподаватели из числа топ-специалистов МАКО. По факту, мы превратили обучение в полноценный бизнес-процесс со своим регламентом и постоянной командой.

Сам процесс обучения оформился в стройный пайплайн:

Ниже пример самостоятельного проекта одного из стажеров, который тот сделал на четвертом этапе обучения. Суть проекта – прорекламировать вебинар МАКО. Разработать и сверстать лендинг, подготовить и запустить контекстную рекламу, на протяжении 3 недель оптимизировать РК, чтобы выполнить план по лидам. Реальный продукт, реальные деньги, реальные рекламные кампании. Единственное, что нереальное – это райтеры и иллюстраторы данного проекта. У стажера возникли проблемы с фоторедакторами, и он создал сайт с помощью нейросетей – и визуал, и тексты. И получилось весьма недурно.

Итак, стажер прошел полный курс обучения, не отвалился ни на одном из этапов, закалился собственным проектом. Кого мы имеем на выходе? Полноценного сотрудника, который:

Естественно, обучение оплачиваемое. По мере прохождения каждой аттестации растет и зарплата.

Хотелось бы сказать, что мы познали все тонкости работы со стажерами и теперь готовы ковать кадры один за другим. Но увы, реальность всегда бьет по лбу именно тогда, когда ты посчитал, что достиг успеха 🙂

Да, первый набор стажеров по новому плану прошел очень хорошо. Сразу несколько ребят успешно прошли программу подготовки и закрепились в компании. Теперь они являются частью команды МАКО: выросли в классных специалистов, кратно развивают свои проекты, и мы полностью им доверяем.

Но второй набор стажеров прошел не так удачно. Одна участница наших «веселых стартов» дошла до финиша и успешно работает с нами, но остальные отбор не прошли. Говорит ли это о том, что мы вошли не в ту дверь? Конечно, нет. Это говорит лишь о том, что мы продолжаем искать свой путь. От выбранного подхода ни в коем случае не отказываемся – будем и дальше анализировать под микроскопом все свои процессы, работать над ошибками и развиваться в этом направлении. И стажеров развивать тоже будем!

Пока что финал у этой истории открытый. Кто знает, может, со временем у нас сложится новый пазл с другим видением стажировок. Если так получится, обещаем рассказать об этом в новой статье! А пока что будем рады узнать, как у вас происходит поиск полезных сотрудников. На кого делаете ставку: на опытных или зеленых?