Курс на удержание: как выявлять и развивать таланты внутри компании
По данным исследований, 81% компаний сейчас сталкиваются с дефицитом кадров. Поэтому развитие и поддержка талантливых сотрудников, усиление лояльности персонала — одни из ключевых вопросов, которые стоят перед бизнесом. В условиях высокой конкуренции и борьбы между работодателями за профессионалов компаниям выгоднее удерживать текущих сотрудников, чем подбирать новых. И это, пожалуй, один из главных трендов в сфере управления персоналом.
Перед руководителями стоит непростая задача — предложить такие условия труда, чтобы сотрудники хотели долгое время работать в рамках конкретной организации, конкретной команды и развиваться именно здесь. Сложнее всего в этом плане компаниям малого и среднего бизнеса. Если в крупных корпорациях уже давно занимаются формированием корпоративной культуры, поддержанием лояльности персонала и применением принципов well-being, то небольшим компаниям предстоит выстраивать все с нуля. Вот что стоит знать в этом случае.
Каких сотрудников стоит развивать
Необходимо вкладываться в талантливых сотрудников. Но как их выявить? Тут важно помнить, что таланты проявляются и начинают расти постепенно и только в «плодородной почве». Поэтому нужно создать в компании условия для развития всех сотрудников и уже в процессе выявлять наиболее перспективных. В этом помогут несколько инструментов:
- Регулярная оценка профессиональных навыков. Самый простой вариант — это проверка на соответствие должностной инструкции: какие направления проседают, а с какими получается справлять лучше всего. Если четко прописанных инструкций в компании пока нет или есть, но не для всех сотрудников, то можно ограничиться ежемесячной оценкой результатов работы — удобнее всего это делать, анализируя выполнение KPI. Для максимально полного представления об уровне профессиональных навыков, мотивации и лояльности персонала, полезно провести ассессмент-центр — это комплексный анализ, основанный на разных методиках. Однако его сложно организовать самостоятельно, поэтому компании, как правило, заказывают такую оценку у сторонних специалистов.
- Оценка личностных качеств. Это могут быть такие качества как ответственность, коммуникабельность, лидерские навыки, инициативность и мотивация. Если вы решитесь на проведение ассессмент-центра, то получите и такую оценку. В остальных случаях поможет метод 360 градусов. Попросите руководителя и коллег сотрудника оценить перечисленные качества по пятибалльной шкале. Это поможет увидеть общую картину и сделать соответствующие выводы.
- Учет текущих потребностей компании и ее стратегии развития. Оцените, насколько навыки сотрудника соответствуют целям компании, как они помогут в достижении этих целей. Например, если компания планирует расширять свою деятельность за границей, то ценными сотрудниками могут быть те, кто обладает знанием и опытом работы с международными партнерами. А в случае запуска нового направления или продукта внутри компании, будут полезны специалисты с опытом работы в стартапах или проектных командах.
- Анализ потребностей самих сотрудников. Важно обсуждать с ними их цели и желания по развитию карьеры, поощрять инициативу. Самый удобный момент для такого разговора — регулярные совещания, на которых обсуждаются итоги работы за неделю, месяц, квартал, год и дальнейшие планы. Главное, чтобы такие совещания были личными, а не командными. Во время обсуждения важно выяснить, что получается и как можно дальше развиваться в этом направлении, что и почему не получается и как можно исправить ситуацию. Это позволяет сформировать общую картину того, как сотрудник видит свою работу и куда хочет расти.
Как выстроить эффективную систему удержания и развития сотрудников
Высокий уровень лояльности персонала, желание долго работать и развиваться внутри компании — это результат целого комплекса мер. И важно выстроить эту систему так, чтобы каждый элемент дополнял друг друга и полностью соответствовал общей стратегии развития бизнеса.
Необходимо создать среду, где таланты или интересы одного человека совпадают с интересами компании. Благодаря такому подходу профессионал раскрывается и может показать все лучшее, что необходимо компании в данный момент — а может быть, и больше. Для это нужно сделать следующее:
- Сформировать положительную репутацию на рынке
Люди хотят быть причастными к чему-то важному, и в первую очередь смотрят на известных работодателей. Поэтому необходимо выстраивать HR-бренд и следить за репутацией компании на рынке. Однако если она только развивается, это тоже может стать плюсом: сотрудники будут причастны к этому, станут расти и развиваться вместе с ней. В этом случае важно показать, насколько важен их вклад в общее дело. Например, таким мотиватором может быть быстрый карьерный рост, регулярное обучение и открытая политика руководства: поощрение инициативы, готовность к предложениям и изменениям.
- Организовать качественный онбординг
Новые сотрудники обычно приходят в компанию с хорошим запалом, нестандартными идеями и интересными инструментами. Это идет на пользу и «старичкам»: им приходится выходить из привычных рамок, работая с «молодыми» коллегами. Чтобы энтузиазм новичков не пропал, важно дать им все возможности для максимально быстрой адаптации: представить коллегам, рассказать обо всех внутренних процессах и регламентах. Идеально, если в компании есть база знаний, где хранится вся важная информация, которая может пригодится в работе.
- Обеспечить достойную оплату труда
Материальная мотивация — это база, вокруг которой должна выстраиваться работа с лояльностью персонала. И если компания не широко известна, но бизнес уже твердо стоит на ногах, то стоит предлагать зарплату выше среднего по рынку или мотивировать сотрудников большими доходами при достижении KPI. Это позволит им реально влиять на свой заработок и полностью закрывать финансовые потребности.
- Стимулировать интерес к работе
Финансы — важная, но не единственная составляющая системы мотивации. Чтобы сотрудники хотели долго работать в компании, одних материальных стимулов недостаточно. Необходимо создать среду, в которой им будет интересно развиваться.
Например, в компании должны быть понятные критерии для продвижения по карьерной лестнице, творческая свобода, возможность проявить инициативу и заниматься решением интересных задач. А ещё — открытость к новым предложениям, готовность к экспериментам, эффективное взаимодействие всех членов команды. Конечно, все это должно быть связано со стратегическими целями бизнеса. Сотруднику нужно понимать, как его интересы пересекаются с интересами компании и как он может развиваться в этих рамках.
- Предложить комфортные условия работы
Многим руководителям по-прежнему сложно смириться с реалиями удаленной работы. Но нужно учитывать современные тенденции и организовывать работу важных специалистов удобным для них образом — например, в гибридном или удаленном формате. А ещё — дать больше свободы. То есть следить не за временем нахождения на связи или в офисном пространстве, а за производительностью.
Чем комфортнее чувствует себя человек, тем выше его лояльность к компании. Главное — правильно выстроить систему вовлечения таких сотрудников в бизнес-процессы. Они не должны чувствовать себя оторванными от команды. В этом помогут корпоративные мероприятия, тренинги и встречи. Кстати, они тоже могут проходить в удаленном или гибридном формате.
- Выстроить здоровые отношения в коллективе
Руководители должны быть в постоянном контакте с сотрудниками, давать им конструктивную обратную связь, открыто общаться, мотивировать на реализацию небанальных проектов и периодически поощрять бонусами по результатам работы. В том числе, таким бонусом может быть обучение за счет компании.
Важно слышать сотрудника и понимать, что ему важно в данный момент. Это позволяет поддерживать интерес к делу. Конечно, рутинных задач не избежать, но основная часть работы обязательно должна зажигать сотрудника — тогда его лояльность к компании и команде будет на максимальном уровне.