Самостоятельная оценка персонала: экономия или путь к провалу?
Многие компании, стремясь сэкономить, проводят оценку персонала собственными силами. Однако за этим решением скрываются риски, способные подорвать не только эффективность команды, но и стратегическое развитие бизнеса. Ниже приведем кейс.
1. Субъективность и предвзятость.
2. Неподходящие инструменты для оценки деятельности кадров.
3. Конфликты внутри команды.
4. Отсутствие внешнего взгляда на оценку кадров компании.
Какие ошибки совершают чаще всего?
- Фокус только на текущих результатах, без оценки компетенций и потенциала сотрудников.
- Использование «шаблонных» решений вместо индивидуального подхода, игнорируя анализ и оценку кадров.
- Попытки экономить на обучении HR или привлечении профессионалов для профессиональной оценки кадров.
Кейc компании "Х"
Компания "Х", стартап в области разработки ПО, решила провести собственную оценку персонала самостоятельно, чтобы сэкономить на услугах консалтинговых агентств.
Оценка нужна была для того, чтобы решить несколько ключевых задач, которые непосредственно влияют на развитие бизнеса и эффективность команды:
- Определение уровня профессиональных компетенций- понять, насколько квалификация сотрудников соответствует текущим задачам и стратегическим целям компании. Это особенно важно для стартапа, где успех во многом зависит от каждого члена команды.
- Идентификация сильных и слабых сторон. Руководство хочет выявить области, где сотрудники преуспевают, а также направления, требующие улучшения.
- Повышение продуктивности и оптимизация работы команды- выявить узкие места в командной работе, слабые связи между сотрудниками и возможности для улучшения взаимодействия, что может повысить общую эффективность.
- Поддержание корпоративной культуры. В условиях быстрого роста или изменений в компании важно понять, насколько сотрудники разделяют ценности и цели организации, чтобы укрепить команду и создать единое видение.
Итоговая цель оценки — укрепить команду, повысить ее эффективность и обеспечить стабильное развитие компании в условиях ограниченных ресурсов и высокой конкуренции.
Руководство решило, что достаточно анкетирования и интервью с сотрудниками. Процесс курировал специалист отдела персонала, но без опыта в проведении комплексной оценки кадров.
Ошибки, которые привели к проблемам:
1. Субъективность в оценке.
HR-специалист использовал стандартные анкеты, которые не учитывали нюансы конкретных ролей в компании. Результаты оценки кадров предприятия были сильно искажены.
2. Невозможность выявить потенциал.
Оценка фокусировалась исключительно на текущих результатах сотрудников, игнорируя их возможности для роста. Так, два молодых разработчика с высоким потенциалом были оценены как "средние". В итоге, из-за отсутствия опыта оценки потенциала сотрудников, компания потеряла ценные кадры.
3. Риски внутренней напряженности.
Процесс оценки воспринимался несправедливо, что привело к конфликтам и демотивации среди сотрудников. Психологическая оценка персонала не была учтена, что усугубило ситуацию.
4. Отсутствие внешнего взгляда.
Компания не привлекла внешних экспертов для оценки качества сотрудников компании, упустив проблемы в командной динамике.
Итог:
В результате самостоятельной оценки кадров организации, компания потеряла нескольких ключевых сотрудников. Атмосфера в коллективе ухудшилась, что сказалось на общей продуктивности.
После этого руководство обратилось в кадровую компанию для восстановления порядка и оптимизации процессов.
Решение от кадровой компании:
1. Проведена комплексная оценка кадров с использованием научно обоснованных методик, включая оценку компетенций и потенциала сотрудников.
2. Устранена субъективность благодаря независимому взгляду экспертов, применивших оценку работы сотрудников компании и объективные инструменты анализа.
3. Разработаны персонализированные планы развития для каждого сотрудника, с акцентом на оценку и развитие кадров.
4. Проведена работа с командной динамикой, включая тренинги по улучшению коммуникации и взаимодействия, а также социально-психологическая оценка персонала.
5. Внедрена регулярная оценка качества кадров для мониторинга их роста и эффективности.
Этот кейс ярко демонстрирует, насколько важна профессиональная оценка персонала.
Ошибки, такие как отсутствие опыта отбора и оценки кадров управления, обходятся слишком дорого: уход ключевых сотрудников, снижение мотивации и упущенные возможности для роста.
Оценка деятельности кадров управления, а также оценка кадрового потенциала предприятия – это залог развития компании. Не стоит экономить на таких процессах, ведь их стоимость всегда ниже, чем последствия неправильных решений.