Нужно ли брать рекомендации на новых сотрудников с предыдущих мест работы или это уже старая история?

Представьте себе, что вы находитесь на рынке, где вместо овощей и фруктов продаются ваши навыки и достижения. Вам нужно выставить на продажу свои таланты, но тут к вам подходит продавец и говорит: «Эй, а у тебя есть справки от предыдущих покупателей?». И тут возникает вопрос: действительно ли эти справки имеют значение, или они лишь веселье для глаза?

Перед вами стоит задача: найти не просто специалиста, а настоящую звезду вашей команды. Но вот беда — за спиной у кандидата висит облако из рекомендаций, как тень от неудачного прошлого. Вопрос в воздухе: стоит ли полагаться на мнения прежних работодателей?

Аргументы «за» — но с оглядкой

Безусловно, рекомендации могут служить своеобразным «фильтром», который поможет выявить потенциальные проблемы кандидата. Это как проверка купленного товара: вдруг он оказался с браком?

Когда вы звоните бывшему работодателю, вы можете получить полезные сведения о стиле работы, уровне профессионализма и даже о личных качествах кандидата. Но давайте погрузимся в мир реальности и посмотрим на другую сторону медали.

1. Эмоциональный фактор:

Представьте себе, что вы обидели своего бывшего работодателя, тем что не захотели проходить обучение по Хабборту (все известный саентолог=) а он, в ответ на вашу искренность, с удовольствием оставляет вам «подарок» в виде негативных отзывов. По статистике, 70% людей признаются, что их восприятие бывшего работодателя влияет на рекомендации.

2. Субъективность мнений:

Рекомендации часто основаны на личных предпочтениях и эмоциях, а не на реальных фактах. Как говорится, «у каждого своя правда». Вам может повстречаться работодатель, который, не понимая вашего таланта, решит, что вы — «врата в ад», а на самом деле вы просто выбрали другой путь и работодатель просто потерял "рабочую лошадку" и теперь зол и негодует.

3. Современные тенденции:

В эпоху цифровизации и глобализации, когда тестовые задания и проекты стали нормой, многие компании обнаруживают, что результаты работы гораздо информативнее, чем мнения людей. Например, по данным исследования LinkedIn, 85% рекрутеров считают, что тестовые задания дают больше информации о навыках кандидата, чем рекомендации.

4. Качество рекомендаций:

В большинстве случаев, как показывает практика, рекомендации, которые вы получаете, не всегда соответствуют действительности. Они часто бывают предварительно отредактированы, как если бы художник нарисовал идеальную картину, но в жизни всё выглядит иначе.

5. Негативный эффект:

Иногда негативные рекомендации становятся самоисполняющимися пророчествами. Один звонок — и вы уже настроены против кандидата, хотя он может оказаться настоящим бриллиантом. Исследования показывают, что 60% рекрутеров принимают решение о кандидате на основе первого впечатления, и негативные рекомендации могут полностью затмить его реальные достижения.

Таким образом, стоит ли тратить время на собирание рекомендаций? Возможно, лучше сосредоточиться на тестовых заданиях и реальных показателях работы кандидата. Как говорится, лучше один тест, чем тысяча слов. И помните: в мире, где информация доступна на каждом шагу, не позволяйте тени прошлого затмить свет будущего. Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать! Так что, дорогие коллеги, выбирайте мудро: тесты и практические задания — ваши лучшие друзья в поиске идеального кандидата. Смею предположить, что если бы работодатели писали рекомендации в стиле социальных сетей, они бы выглядели так: «Неплохой работник, но, возможно, не на 100% мой идеал». И, конечно, не забудьте: «обидевшие» работодатели порой не знают, что потеряли настоящую жемчужину!