Фронтенд уже не тот? Что пошло не так, и как выжить на перегретом рынке

Еще пару лет назад любая IT-компания охотилась за фронтенд-разработчиками, заманивая их всеразличными бенефитами, а сейчас на собеседование можно не пройти даже с годами опыта. Что случилось? Почему вакансий вроде бы много, но попасть в хорошую компанию становится все сложнее?

Если вы фрилансер, джун или даже мидл, то, возможно, уже почувствовали: рынок фронтенда перегрелся, и конкуренция за рабочие места резко возросла. Но почему так произошло?

К нам в IT-рекрутинговое агентство Lucky Hunter ежедневно приходят за наймом и из бигтеха, и из стартапов, поэтому мы хорошо знаем ситуацию изнутри. Расскажем о причинах перегретого рынка и, главное, что с этим делать компаниям и самим фронтедерам.

Рынок frontend-разработки сейчас напоминает ночной клуб: у входа очередь из новичков, внутри толпа мидлов, а VIP-зона для сеньоров почти пустая. На это есть несколько причин.

Раньше путь во фронтенд был тернист: нужно было разобраться в верстке, JavaScript, затем освоить фреймворки и архитектуру. Для этого требовались годы кропотливого труда и самобразования. Теперь же ушлые продавцы курсов обещают "легкий вход в IT" и возможность стать полноценным разработчиком всего за несколько месяцев.

В итоге на рынке оказалось слишком много новичков, у которых за плечами курсы и пара шаблонных пет-проектов (в лучшем случае). А реального опыта разработки – ноль. Это создало огромную конкуренцию на Junior-позициях, а зачастую и на Middle. Так как многие вчерашние выпускники курсов не стесняются "нарисовать" себе опыт и метят сразу на более высокие позиции.

Сеньоры и лиды массово покидают российский рынок. Одни уезжают за границу, другие уходят в архитектуру, менеджмент или просто переквалифицируются в другие роли. В итоге мы имеем сложную ситуацию: джунов слишком много, а вот тех, кто может их обучать и направлять – наоборот, мало.

Так как кандидатов много, компании стали задирать планку. Теперь даже на позицию Junior могут требовать коммерческий опыт, знание React, TypeScript, тестирования и еще многих вещей, которых раньше требовали начиная с уровня Middle+.

Рынок стал жестче: работодатели имеют возможность выбирать, а начинающие разработчики оказываются в ситуации, когда вроде бы вакансий полно, но везде нужен опыт, которого пока нет.

Распространение удаленной работы позволило компаниям нанимать специалистов по всему миру. Это увеличило конкуренцию, так как разработчики из регионов с более низкими зарплатными ожиданиями стали претендовать на те же позиции, что и специалисты из более "дорогих" локаций. В результате, даже опытные разработчики могут сталкиваться с повышенной конкуренцией.

Дело не в пресловутом "спаде в IT", а в общем настроении бизнеса. В последние годы мир очень нестабилен, и компании осторожничают, оптимизируют расходы, сокращают бюджеты на разработку. В результате меньше новых проектов, меньше найма, выше конкуренция. Даже там, где фронтендеры реально нужны, могут заморозить вакансии, потому что "не время расширять команду".

Раньше любой бизнес, которому нужен сайт или веб-приложение, нанимал разработчика. Сейчас же многие стартапы и небольшие компании обходятся без фронтендеров, используя no-code платформы. Webflow, Bubble, Wix, Tilda позволяют создавать сайты без программирования, а простые приложения можно собрать на Glide или Retool.

Рынок фронтенда перегрелся – это факт. И это бьет не только по новичкам, но и по работодателям, а также по качеству конечных продуктов.

Джунов на рынке столько, что создается ощущение: на одну вакансию претендует вся группа с онлайн-курса. Конкуренция на начальном уровне огромна, что делает поиск первой работы настоящим стрессом для фронтедера.

Работодатели прекрасно понимают это и стали избирательнее. Они могут выдвигать требования, которые начинающим сложно закрыть: опыт работы с несколькими фреймворками, знание тестирования, CI/CD – то, что раньше требовалось от мидла, теперь часто ждут от джуна.

В итоге сотни новичков остаются за бортом, а на рынке накапливаются разочарованные специалисты с теоретическими знаниями, но без практики.

Это создает дополнительные сложности для бизнеса: нанять джуна просто, но найти человека, который будет обучать и развивать команду – большая проблема. В итоге компании либо откладывают найм, либо берут неопытных кандидатов "на авось", что влияет на сроки и качество проектов.

На перегретом рынке высокие зарплатные ожидания стали стандартом. Многие кандидаты приходят на собеседования, ориентируясь на цифры из медианных обзоров рынка или рассказы блогеров в духе "Как я за 2 месяца с нуля стал фронтенд-разработчиком с зарплатой $3000".

Это создает разрыв между ожиданиями соискателей и реальностью компаний. Работодатель может предложить меньше, чем рассчитывал кандидат, что приводит к отказам даже на хороших позициях.

Когда компания вынуждена нанимать новичков без поддержки опытных коллег, это почти всегда отражается на конечном результате. Дедлайны растягиваются, кодовая база усложняется, а технический долг растет быстрее, чем заказчик успевает это заметить.

В итоге страдает и бизнес, и конечный пользователь. А начинающие разработчики попадают в замкнутый круг: без опыта сложно работать эффективно, а без поддержки старших коллег нужный опыт достается слишком дорогой ценой.

Компаниям нужны опытные специалисты, но вакансии могут висеть месяцами – многие кандидаты просто не дотягивают до требований, а борьба за сильных специалистов становится еще жестче. В таких условиях привычные методы найма уже не работают, и компаниям приходится менять подход. Рассмотрим возможные решения.

Одна из главных примет перегретого рынка – дисбаланс между количеством джунов и нехваткой мидлов и сеньоров. Компании ищут только опытных разработчиков, но на рынке их мало. Вместо бесконечного найма можно вложиться в обучение и рост своих сотрудников, чтобы закрыть кадровые проблемы в долгосрочной перспективе.

Стажировки и менторство – простой способ вырастить фронтендеров, прицельно заточенных под задачи компании. Джуны получают реальный опыт, а компания – мотивированных сотрудников, которые не уйдут через полгода. Главное – давать стажерам не тестовые задачки "в стол", а вовлекать их в реальные проекты с поддержкой наставников.

Прозрачная система грейдов и карьерного роста тоже помогает удерживать людей. Когда разработчик четко понимает, что нужно для повышения, у него появляется мотивация расти, а не просто искать новую работу. Прозрачные грейды и критерии перехода на новый уровень позволяют бизнесу прогнозировать развитие команды и избегать текучки.

Еще один шаг – сотрудничество с вузами и образовательными платформами. Университеты дают теорию, курсы учат базовым навыкам, но этого мало для работы. Компании могут участвовать в создании учебных программ, чтобы выпускники выходили на рынок с реальным пониманием работы. Некоторые уже запустили свои учебные центры, откуда выходят разработчики, готовые сразу включаться в работу.

Многие компании продолжают искать "единорога" – кандидата с идеальным резюме, знанием всех современных технологий и многолетним опытом. Но если хороших специалистов не хватает, а вакансии не закрываются месяцами, стоит пересмотреть процесс подбора.

Во-первых, нужно смотреть на реальные навыки, а не просто резюме. Важно оценивать не только, какие технологии знает человек, но и как он решает задачи, подходит к проектированию и взаимодействует в команде.

Во-вторых, гибкость в требованиях. Иногда лучше взять мотивированного специалиста, который быстро учится, чем разработчика с 5 годами опыта, но без желания развиваться. Хорошие инженеры растут в процессе работы, а не приходят на проект с полным набором скиллов.

Еще один важный момент: реалистичная оценка возможностей компании. Часто бывает, что на бюджет миддла ищут сеньора, а потом удивляются, почему вакансия не закрывается месяцами. Рынок диктует свои условия, и если компания не готова платить за экспертизу, нужно корректировать ожидания или расширять географию поиска. Например, нанимать специалистов из регионов, где уровень зарплат ниже, но кандидаты не уступают в навыках.

Ну и наконец, прозрачность отбора. Трехступенчатые собеседования, тестовые задания на неделю работы и неопределенность в принятии решений – все это тормозит процесс. Кандидаты не будут ждать месяцами, пока компания "взвесит все за и против". Быстрая и понятная система найма – это не только удобство для соискателей, но и конкурентное преимущество на рынке.

Мы уже вскользь упоминали этот момент, но он заслуживает отдельного внимания. Компании, которые не ограничиваются поиском сотрудников в одном городе, находят нужных специалистов быстрее и эффективнее. Во многих городах и странах есть сильные разработчики, которые готовы работать на выгодных для обеих сторон условиях.

Как можно расширить географию поиска:

С компаниями разобрались. А что делать фронтендерам, которые уже давно в профессии, но при этом не являются супервостребованными экспертами? Делимся советами, которые помогут адаптироваться к ожиданиям работодателей на перегретом рынке и оставаться на плаву не смотря ни на что.

Оставаться просто "React-разработчиком на минималках" уже недостаточно. Компании ищут специалистов, которые понимают, как работает код на глубоком уровне, а не просто знают, как выглядят фреймворки. Чем шире и глубже ваши знания, тем выше шанс выделиться среди конкурентов.

Что поможет:

Компании все чаще ждут от фронтендеров понимания того, как работает бэкенд. Некоторые проекты хотят видеть в своей команде полноценных fullstack-специалистов. А где-то просто более широкого понимания, как устроен продукт изнутри. И чем шире ваши знания, тем выше шансы получить оффер в классном проекте.

Что важно освоить:

Фронтенд уже давно не ограничивается кодом. Разработчики, умеющие хотя бы немного работать с инфраструктурой, ценятся выше.

Что стоит изучить:

Рынок перенасыщен "просто кодерами". Но для современных компаний намного важнее уметь работать в команде и решать проблемы.

Какие софты особенно нужны:

React – самый популярный фреймворк, но и конкуренция среди React-разработчиков огромная.

Что еще можно освоить:

Крутые компании все чаще смотрят на публичную активность кандидатов и хотят видеть в своей команде человека с ощутимым вкладом в IT-сообщество.

Как выделиться:

Если в одной стране кризис, это не значит, что работы нет в других регионах.

Что важно?

Для джунов ситуация сложнее: рынок перенасыщен, а компании не спешат нанимать специалистов без опыта. Обычные отклики на вакансии часто не работают, поэтому важно действовать стратегически.

Нужно собирать не просто “пет-проекты”, а реальные решения для бизнеса. Калькуляторы, тудушки и клоны сайтов, конечно, полезны для обучения, но не впечатляют работодателей. Лучше делать что-то, что приносит реальную пользу, например:

Не стоит игнорировать open-source. Коммерческий опыт важен, но его можно частично компенсировать участием в open-source. Например:

Это не только добавляет опыта, но и показывает работодателям, что вы умеете работать в команде.

Прокачивать не только код, но и коммуникацию. Многие джуны недооценивают soft skills, а это очень важно при найме. Например:

Главное – попасть в реальную разработку. Даже если работа не мечты, это даст нужный опыт. Что это может быть:

Работу находят не только через отклики, но и через связи. Обязательно стоит:

При поиске первой работы особенно важно быть гибким. Многие джуны-фронтендеры ждут идеального оффера, но важно получить опыт, а потом уже выбирать. С чего начать:

Мы в Lucky Hunter ежедневно помогаем IT-компаниям нанимать разработчиков, поэтому хорошо знаем запросы и требования лучших работодателей. Надеемся, эти советы помогут лучше ориентироваться на перегретом рынке.

А вы уже сталкивались с проблемами найма или поиска работы? Расскажите в комментариях!