Топ причин, почему компания не может найти достойного кандидата месяцами

В 2025 году рынок переживает дефицит кадров — в этих условиях все больше работодателей страдают от нехватки сотрудников. Но порой невозможность нанять специалиста вовсе не связана с недостатком кандидатов. Некоторые работодатели сами делают все, чтобы оттолкнуть сильные кадры. Рассмотрим причины, по которым компания может длительное время не закрывать позицию.

Если вы опубликовали вакансию и получили мало откликов или одни нерелевантные предложения, с вероятностью 99% с вашей вакансией что-то не так. Часто работодатели предъявляют завышенные требования и устанавливают уровень зарплаты, который им не соответствует. Порой отталкивает не функционал и зп, а манера в которой написан текст: агрессия, куча ошибок, обилие восклицательных знаков.

Если вашу вакансию не замечают, проведите анализ вакансий конкурентов и оцените, насколько ваше предложение «в рынке». Если конкуренты предлагают за тот же функционал 80 000 ₽, а вы только 40 000 ₽, не надейтесь, что вас завалят откликами. Еще один вариант — показать вакансию компетентному человеку, например, знакомому рекрутеру. Он подскажет, как ее улучшить, чтобы привлекать больше кандидатов.

Порой сильных кандидатов отпугивает странный рекрутер, который задает неуместные вопросы или звонит кандидату в нерабочее время. По нему потенциальный сотрудник делает вывод обо всей компании и принимает решение не связываться. Распознать подобное сложно, если не контактировать с рекрутером регулярно.

Если ваш рекрутер проводит отбор, но никого по итогу не может нанять — это повод насторожиться. Возможно, он использует устаревшие методы отбора или вовсе не ищет людей нигде, кроме как на ХэдХантере. Вот несколько признаков, что HR-специалист не справляется:

Вы конкурируете за кандидатов с другими компаниями как работодатель. Если вы слишком затянете с процессом отбора или сделаете его слишком сложным, другие фирмы за это время переманят к себе потенциальных сотрудников. Сами кандидаты не хотят проходить 15-ступенчатый отбор и часто сливаются с конкурса, если он кажется им слишком сложным.

Решение — сделать процесс найма системным, чтобы кандидаты не ждали ответа неделями. Переосмыслите процесс найма и уберите оттуда лишние этапы, которые могут отпугивать специалистов. Держите связь с лучшими кандидатами и не затягивайте с принятием решений, тогда нужный работник обязательно найдется.

Многие кандидаты гуглят отзывы на работодателей перед откликом или интервью. Если по поиску «Название вашей компании + отзывы сотрудников» выдаются негативные публикации, найти сотрудника будет значительно сложнее, так как репутация испорчена. Но не спешите накручивать кучу хвалебных отзывов — пачка однообразных сообщений, которые появились в один день, может вызвать сомнения в ее подлинности.

Если вы хотите восстановить репутацию, обратитесь в фирмы, которые помогают сделать это профессионально. Или пойдите к действующим сотрудникам и попросите их написать положительные отзывы, чтобы хотя бы немного отвлечь внимание от негатива. Но самое главное — исправьте то, на что чаще всего жалуются: плохие условия труда, штрафы, переработки. Без этого публикация положительных отзывов будет лишь временной мерой.

Ко многим работодателям уже не выстраивается очередь из кандидатов даже на рыночную зарплату. Ведь помимо денег люди хотят получать и другие бенефиты: бесплатное обучение, ДМС, страховки, бонусы от компании. Если вы не даете кандидатам никаких преимуществ, они еще несколько раз подумают, стоит ли идти к вам.

Помните, что бонусы для сотрудников — это инструмент не только для удержания специалистов, но и для привлечения. Если помимо денег работодатель предлагает преимущества в виде спортзала, психолога или тренингов за счет компании, к нему с большей вероятностью захотят пойти работать.

Многие кандидаты перед откликом проверяют дату публикации объявления. Если вакансия висит уже несколько месяцев, и на нее все еще ищут специалиста, это настораживает кандидата и вызывает подозрения в мошенничестве. Поэтому старайтесь не растягивать найм и как можно скорее закрывать позицию.

Многие компании месяцами безуспешно разбирают отклики и проводят интервью, так как имеют супер завышенную планку. Они считают, что кандидат должен подходить им по 99% всех параметров и быть полным воплощением описания вакансии. Если человек хоть где-то выпадает из их ожиданий, ему даже не дают показать себя, а сразу отсеивают.

Если вам кажется, что все кандидаты какие-то «не такие», попробуйте не отсеивать всех сразу. Оставьте несколько человек, которые по вашему мнению подходят лучше всего, даже если их навыки и опыт совпадают с описанием всего на 65-80%. Помните, что вы никогда не найдете человека, который будет идеален во всем, так почему бы не дать шанс тем, кто во многом вам подходит?

Есть еще несколько причин, почему вакансия может долго не закрываться:

Если на вакансию даже не приходят отклики, скорее всего, дело в описании и требованиях. Если люди откликаются, но у рекрутера не получается никого нанять, значит, что-то не так с отбором или самим работодателем.

Если вы не можете длительное время найти хорошего кандидата: