Хэдхантер/карьерный консультант/HRD в IT и digital
В 2025 году рынок переживает дефицит кадров — в этих условиях все больше работодателей страдают от нехватки сотрудников. Но порой невозможность нанять специалиста вовсе не связана с недостатком кандидатов. Некоторые работодатели сами делают все, чтобы оттолкнуть сильные кадры. Рассмотрим причины, по которым компания может длительное время не закрыв…
Я работаю в рекрутинге более 16 лет и замечаю, что компании испытывают одни и те же трудности при поиске сотрудников. Рассказываю, какие вещи мешают быстрому и легкому найму.
Часто сотрудники увольняются или теряют интерес к работе, поэтому что их деятельность их не мотивирует. Поэтому важно обеспечить сотрудникам материальные и нематериальные стимулы, которые будут подпитывать их желание работать эффективно. Рассказываю, как правильно мотивировать работников, чтобы они были заряжены и реже увольнялись.
Когда у компании появляется потребность в закрытии определенных задач, встает выбор — привлечь разового подрядчика или нанять штатного специалиста. У того и другого формата работы есть свои преимущества. Рассмотрим, когда бизнесу проще обратиться к фрилансеру, а когда — взять в команду нового сотрудника.
В своей последней статье я поделилась инструментами для поиска сотрудников в Интернете. Но цифровое пространство — не единственное место, где можно встретить классных специалистов.
Я часто слышу от работодателей, что им сложно найти квалифицированных специалистов, а на карьерных сайтах приходят преимущественно «мусорные» отклики. Если вы тоже испытываете проблему с поиском сотрудников, прочитайте мою подборку из 9 способов онлайн поиска кандидатов — я сама активно использую как рекрутер и рекомендую другим работодателям.
Без развитого бренда работодателя компании сложнее привлекать талантливый персонал. Приходится тратить много денег, сил времени, чтобы найти подходящих специалистов и провести отбор.
Вакансия — главный инструмент привлечения потенциальных сотрудников. Им можно как оттолкнуть кандидатов от отклика, так и наоборот, замотивировать их участвовать в отборе. Рассказываю, как написать текст вакансии, чтобы получить больше релевантных сообщений от заинтересованных соискателей.
Есть мнение, что для привлечения сильных кандидатов достаточно поставить оплату выше средней. В какой-то степени подход справедлив, но он не учитывает одну особенность российского рынка — не все компании могут предложить конкурентоспособные зарплаты сотрудникам на линейных должностях.
Многие управленцы сталкиваются с безынициативностью сотрудников и их нежеланием нести ответственность за результат. Из-за этого приходится прикладывать дополнительные усилия: «пинать», уговаривать и всячески мотивировать людей.
Многие работодатели считают, что размер заработка сотрудника больше всего влияет на его мотивацию оставаться в команде. И в какой-то степени это действительно так — с хорошо оплачиваемой работы не хочется увольняться, даже если начальство ведет себя неуважительно или офис находится в двух часах езды от дома.
Бизнес тратит время и деньги на найм сотрудников, но не всегда эти вложения окупают себя. Если в компании большая текучка кадров, специалисты не задерживаются на рабочем месте надолго и вынуждают работодателя снова искать кандидата на должность.