Карьерный кэтфишинг: как найти общий язык с молодыми кандидатами и снизить текучку
Что такое кэтфишинг и кто такие зумеры
Подросшее поколение Z, или зумеры, — дети второй половины 90-х и начала нулевых годов — стали полноценной частью рынка труда и уже успели задать на нем свои тренды. Один из них — набирающий обороты карьерный кэтфишинг.
Кэтфишинг — тенденция, при которой сотрудник, пройдя все этапы трудоустройства, без предупреждения не выходит в первый же рабочий день и пропадает. Другая сторона этого явления — увольнение одним днем по любой, казалось бы, незначительной причине: устал, захотел уехать во внеплановый отпуск, получил замечание от руководителя.
Карьерный кэтфишинг мотивирован желанием «проучить» работодателя. Это своего рода протест: молодые люди демонстрируют независимость и несогласие с некоторыми сложившимися корпоративными устоями. Таким образом они хотят заявить, что тоже могут диктовать свои условия и имеют право на выбор. Интересно, что старшее поколение во многом поддерживает эти стремления и даже перенимает такую модель поведения.
В результате работодатель сталкивается с лишней тратой времени и денег сначала на процесс найма потенциального сотрудника, а затем — на дальнейшие поиски его замены. В случае с внезапным увольнением задачи остаются незавершенными, и их приходится передавать другим работникам, подвергая перегрузкам. Но самое главное последствие — текучка не только молодых специалистов, но и тех, кто проработал в компании много лет.
Зумеры считаются самыми проблемными работниками. По данным Kept, 52% опрашиваемых работодателей заявили, что имеют трудности при взаимодействии с поколением Z. Вот самые популярные: 88% говорят о завышенных требованиях к оплате труда при недостаточной квалификации; 82% отмечают быструю потерю интереса к работе и задачам; 56% ссылаются на эмоциональную чувствительность и 44% — на клиповое мышление, из-за которого сотруднику сложно концентрироваться и ориентироваться в большом объеме информации.
Важно понимать, что все эти факторы связаны не с вредностью, а с особенностями времени, культурными и социальными условиями в период взросления зумеров. Новое поколение имеет другие ценности и взгляды на жизнь. Они не держатся за место работы так, как старшие коллеги, и не готовы тратить свое время на то, что им неинтересно или не подходит. Они ставят в приоритет себя, ценят независимость, легкость, индивидуальность и стремятся избегать ограничений, ответственности и долгосрочных обязательств. Комфортная рабочая среда и достойная заработная плата находятся для них на одном уровне: эти критерии важны для 62 и 64% опрошенных зумеров соответственно.
Поколение Z избирательно в поиске подходящей работы и не готово соглашаться на меньшее. Исследование Hays выделило топ-5 критериев: уровень заработной платы (в приоритете для 84% респондентов), профессиональное развитие (60%), интересные задачи (54%), гибкий график (45%) и возможность обучаться в рамках компании (45%). При этом креативный офис и громкий бренд занимают в этом рейтинге последние позиции.
Как карьерный кэтфишинг связан с ментальным и физическим здоровьем
Саботирование может быть не целью, а следствием. Ниже — несколько причин, которые часто предшествуют такому поведению.
- Несогласие с политикой компании и ее корпоративной культурой. Здесь все просто: мэтч не произошел, а сказать об этом на берегу кандидат не смог. Чтобы минимизировать подобные случаи, важно не только подробно рассказывать о компании, но и отмечать реакцию соискателя на эту информацию и, конечно, интересоваться его базовыми ценностями, целями и представлениями о подходящем ему месте работы. Бывает и так, что компания некорректно обозначает свои ожидания и скрывает текущее положение дел. В результате, сталкиваясь с реальностью, человек пугается и сбегает.
- Давление на молодых специалистов. Еще одна особенность поколения Z — низкая устойчивость к стрессу. В условиях тренда на продуктивность, достигаторство и успешный успех сотрудники чувствуют себя наиболее уязвимо. Кроме того, часто работодатели требуют сверхпоказателей: нужно быть проактивным, перевыполнять планы, брать дополнительные задачи и проекты. Итог — переработки, стресс и эмоциональное выгорание. Последствия выгорания решаются долго и сложно, поэтому, столкнувшись с этим состоянием однажды, в будущем человек постарается избежать возможных рисков, будет более избирательно относиться к поиску нового места работы и бойкотировать несправедливые условия труда.
- Нехватка навыков управления временем и здоровьем. Молодое поколение, хоть и стремится к осознанности, не всегда умеет грамотно распределять время и контролировать свое самочувствие. Здесь важно позаботиться о специалисте и помочь ему наладить эти сферы — ведь благополучие сотрудника напрямую влияет на рабочие успехи и продуктивность.
Бороться нельзя адаптироваться
Какую стратегию принять и где поставить запятую? По мнению многих экспертов, так или иначе придется адаптироваться. Отказываться от найма поколения Z — вряд ли хорошая идея, особенно в условиях кадрового голода, когда кандидаты диктуют свои правила на рынке труда. К тому же, несмотря на малоприятную статистику, часть работодателей делятся положительным опытом взаимодействия с зумерами и отмечают у них много ценных преимуществ, таких как:
- быстрота усвоения и обработки информации;
- многозадачность;
- мобильность, гибкость и готовность погружаться в новое;
- вера в себя и свои силы, которая позволяет принимать смелые и неординарные решения;
- упор на нематериальные ценности: зумеры трудятся не столько ради денег, сколько ради чувства быть полезным себе, бизнесу и миру;
- креативность и стремление выделяться.
Чтобы найти коннект с молодыми кадрами, нужно понять их мотивацию, желания и выявить инструменты, которые помогут сотрудникам работать в компании долго и приносить результат.
Как компании могут адаптироваться к новым реалиям
Если вы хотите эффективно взаимодействовать с молодыми кадрами, привлекать высококвалифицированных специалистов и в целом снизить текучесть в компании, необходимо следить за изменениями тенденций на рынке труда, актуальными запросами работников и вовремя на них реагировать. Вот что можно предпринять:
- Проводить качественный онбординг. Выстроенный алгоритм адаптации снизит стресс для нового сотрудника и позволит ему быстро влиться в рабочий процесс. Кроме того, 67% компаний отмечают: благодаря этому инструменту, недавно трудоустроенные специалисты делают меньше грубых ошибок; а 63% работодателей говорят о снижении текучести новичков. При этом из-за отсутствия процесса адаптации 40% опрошенных сотрудников думали об увольнении в первый же месяц.
- Перейти от культуры контроля к культуре поддержки. Для 61% молодых специалистов основным демотивирующим фактором является недружелюбная корпоративная культура. Сегодня сотрудники все больше ценят свободу и доверительные отношения в компании, поэтому жесткие меры контроля могут отталкивать работников и становиться причиной их ухода. Идеальный руководитель должен направлять, быть старшим наставником и при этом давать автономию. Так что вместо жесткого контроля лучше предложить коллективу заботу и поддержку в любой ситуации.
- Внедрить программы, ориентированные на личные интересы сотрудников. Это может быть гибкий график, оплата или возмещение части стоимости обучения, создание индивидуальных карьерных треков, развитие well-being программ, предоставление дополнительных отпусков, а также поддержка хобби и помощь в достижении work-life balance.
- Вести открытый диалог. Важно уметь находиться в контакте со своей командой, чтобы понимать ее общее настроение и видеть возможные причины слабых показателей. Прозрачность коммуникации, конструктивная обратная связь, встречи one-to-one и умение слышать — все это увеличивает лояльность и мотивацию сотрудников. Кроме того, такие действия помогут эффективно решать неудобные ситуации, не доводя их до стадии открытого конфликта.
Роль ДМС и ЗОЖ-программ в создании мотивированной команды
В свете тренда на спорт и здоровый образ жизни ДМС и другие well-being программы получают все бóльшую востребованность у кандидатов и входят в топ-10 критериев при выборе места работы.
Цель well-being — закрыть базовую потребность команды в безопасности, предупредить проблемы со здоровьем и помочь прийти к высокой результативности. Мы в онлайн-страховой «Лучи» помогаем компаниям внедрить программы благополучия в корпоративную культуру: комбинация ДМС и направления well-being позволяет сотрудникам чувствовать поддержку во всех сферах жизни, приобщаться к ЗОЖу, укреплять свое здоровье и минимизировать поводы для обращения к врачам. В результате команда меньше болеет и стрессует, а бизнес не теряет деньги из-за частых больничных, выгораний и низких показателей.
Для каждого коллектива мы помогаем подобрать индивидуальный well-being комплекс, отталкиваясь от запросов и интересов. Поэтому мы ввели возможность кастомизировать программу страхования для заботы на 360° и включить в нее то, что действительно необходимо бизнесу и его сотрудникам. В ДМС «Лучи» могут входить чекапы разных направлений, консультации нутрициолога и диетолога, горячая линия психологической помощи, детские полисы, лекарственное страхование и другие услуги. А самое важное — такая программа ДМС доступна малому и среднему бизнесу, ведь наполнение можно корректировать в зависимости от бюджета.
Есть и универсальные направления, которые подойдут большинству работодателей. Что же можно включить в соцпакет, чтобы выгодно выделиться на рынке труда, повысить лояльность к компании и укрепить свой HR-бренд?
- Льготы, способствующие здоровому образу жизни. Это могут быть фитнес-программы, страхование здоровья, корпоративный спортзал или скидки на абонементы в фитнес-клуб. Также можно организовать сопровождение врача, который будет приезжать к вам в офис для регулярного обследования команды. А еще можно предоставить специальные условия на медицинское обслуживание для родственников.
- Психологическая помощь. Ментальное благополучие важно для молодого поколения, и сотрудники будут знать, что вам не все равно на их состояние. Возможность анонимно получать помощь психолога сохранит продуктивность, мотивированность и здоровую атмосферу в коллективе, а еще убережет от конфликтов и импульсивных решений.
- ЗОЖ-тренды как элемент корпоративной культуры. Сегодня компании не только дают скидки на абонементы в спортзалы, но и организовывают для сотрудников мастер-классы по йоге, танцам и другим направлениям. Кто-то даже собирает настоящие спортивные команды, например футбольную или баскетбольную, и оплачивает тренировки, корпоративную форму, организацию соревнований. В своей компании мы создали спортивное сообщество, в котором сотрудники делятся достижениями, активностью, организовывают совместные занятия и выступают от лица бренда в марафонах, таких как RUNIT. Конечно, руководство всячески поддерживает подобные инициативы. Это помогает сплотить коллектив, укрепить командный дух, сохранить сотрудников внутри компании и повысить рейтинг своего HR-бренда.
Один из наших продуктов — ДМС, поэтому тема здоровья — одна из наших основ в культуре компании. Мы поддерживаем наши локальные сообщества, посвященные спорту, здоровью, у нас постоянно проходят лекции про здоровье не только людей, но и животных. Это объединяет нас в достижении миссии компании: делать здоровье и жизнь людей лучше.
Для молодых специалистов, которые в большом количестве присоединяются к нашей команде ежегодно, становиться частью такого комьюнити — это возможность быть среди «своих». Мы генетически запрограммированы на жизнь внутри «племени», и такую роль играют не только рабочие команды, но и спортивные сообщества: в них отражение наших человеческих ценностей, а не только решение рабочих задач. В такой среде значительно выше удовлетворенность и продуктивность сотрудников.
Молодая мотивированная команда в текущих реалиях рынка труда — вполне достижимая цель. Привлечь и удержать ценные кадры поможет не только конкурентная заработная плата, но и здоровая атмосфера в коллективе, возможность карьерного и личностного роста, персонализированная система бенефитов, расширенная программа страхования и комфортные условия труда. Сегодня важно не громкое имя, а отношение работодателя к своим подчиненным, поэтому практики человекоцентричного подхода позволят построить сплоченную команду, готовую работать на результат.