Как травмы формируют стиль управления — и как это влияет на бизнес?

Руководитель — это не только профессионал, но и человек со своей историей, опытом, победами и… травмами. Хотим мы этого или нет, но наши прошлые переживания формируют стиль управления, влияют на рабочие процессы и, в конечном итоге, на успех компании. Осознанность в этом вопросе — ключ к построению здоровой корпоративной культуры и эффективного лидерства.

За многими управленческими решениями часто скрываются не холодный расчёт и аналитика, а личные страхи. Руководитель может даже не осознавать, что его поведение формируется не логикой, а реакциями на внутренние триггеры. Давайте рассмотрим несколько примеров.

🔹 Массовое сокращение штата

Иногда это не столько оптимизация, сколько страх масштаба. Руководитель, который боится роста, может бессознательно саботировать расширение компании. Он опасается, что с увеличением команды возрастёт хаос, появится больше обязательств и сложных решений. Как следствие, такие лидеры предпочитают держать компанию «в узде», жертвуя возможностями ради мнимой безопасности.

🔹 Жёсткий микроменеджмент

Если руководитель пытается контролировать каждый шаг своих сотрудников, возможно, за этим стоит синдром самозванца. Он может считать, что его успех случайный, а любое упущение разоблачит его некомпетентность. В таких случаях руководитель боится доверять команде, потому что уверен: если он не проверит каждую мелочь, всё пойдёт не так. В долгосрочной перспективе это создаёт напряжение, убивает инициативу сотрудников и приводит к их выгоранию.

🔹 Постоянная смена стратегии, отсутствие долгосрочного планирования

Здесь может работать страх обязательств. Руководитель, привыкший к нестабильности в жизни, может бессознательно избегать жёстких решений. Он опасается, что однажды выбранный путь окажется ошибочным, и поэтому постоянно меняет направление. В итоге сотрудники не понимают, куда движется компания, что снижает их вовлечённость и мотивацию.

Но есть ещё один, самый опасный сценарий, о котором мало говорят.

Пассивно-агрессивное поведение руководителя разрушает доверие в коллективе. Оно не даёт команде чётких ориентиров, но создаёт напряжённость и хаос. Часто такой стиль коммуникации формируется в детстве — если человек рос в среде, где нельзя было открыто выражать недовольство, он научился передавать его через намёки, сарказм или молчание.

🚩 Молчаливая месть. Представьте ситуацию: сотрудник допустил ошибку, но вместо конструктивного обсуждения руководитель просто начинает его игнорировать, отменяет встречи, перестаёт отмечать его заслуги. В результате сотрудник не понимает, в чём его вина и как исправить ситуацию.

🚩 Сарказм вместо обратной связи. Важно различать здоровый юмор и скрытую агрессию. Фраза «Ну да, конечно, ты ведь всегда сдаёшь отчёты в последний момент» не помогает человеку исправиться. Она лишь вызывает чувство вины и тревожность, ухудшая продуктивность.

🚩 Двойные послания. Когда руководитель говорит: «Ты сам решай, но чтобы было идеально», это не даёт сотруднику свободы, а создаёт дополнительное давление. Человек боится, что любое его решение может оказаться неправильным, и в итоге он начинает избегать ответственности.

🚩 Непредсказуемость. Сегодня руководитель хвалит за инициативу, а завтра за ту же самую инициативу наказывает. Это вызывает у сотрудников тревожность: они не знают, какие действия действительно поощряются, а какие нет. В такой атмосфере люди предпочитают вообще ничего не предпринимать, чтобы не попасть под удар.

1. Люди не понимают, что от них хотят. Это убивает инициативу — зачем предлагать идеи, если можно нарваться на сарказм или игнор?

2. Сотрудники чувствуют себя небезопасно. Они не знают, когда и за что их могут «наказать». Это ведёт к апатии, саботажу и текучке кадров.

3. Растёт токсичная культура. Люди начинают копировать стиль руководителя — вместо конструктивного диалога в компании воцаряется атмосфера недосказанности и пассивной агрессии.

📌 Формула «факт – эмоция – ожидание». Например: «Я заметил, что дедлайн сорван (факт), это создаёт риски для проекта (эмоция). Давай разберёмся, как улучшить процесс» (ожидание).

📌 Работа над осознанностью. Если вас раздражает сотрудник, сначала разберитесь: это его реальная ошибка или просто что-то триггернуло в вас?

📌 Прямой конструктивный диалог. Вместо сарказма и наказания молчанием говорите прямо, но с уважением.

Ваш стиль управления — это не приговор. Его можно осознать, пересмотреть и адаптировать под реальные задачи и команду. Проработка внутренних установок не только делает вас более эффективным руководителем, но и укрепляет бизнес, создавая здоровую корпоративную культуру.

Я подробно разбираю эту тему в своём авторском тренинге «Стили управления», который я проводила для руководящего состава банка одного из ТОП-3 банков Узбекистана. Если вам интересны эффективные стратегии лидерства и коммуникации, пишите в личные сообщения — расскажу детали.

А какой стиль управления вам ближе? Узнали себя в описании? Делитесь в комментариях!