Гайд по успешному поиску IT-специалистов от экспертов: 6 практичных шагов
Айтишники требуют космических зарплат, но срывают дедлайны и пропадают после испытательного? Рынок перегрет, а фейковые резюме — не редкость. Ошибка в найме = потеря денег и времени. Рассказываем по шагам, как найти сильного IT-специалиста.
Мы — компания StickPeek, создаем уникальный визуальный образ для брендов. Используем необычные материалы, сменные стикеры, технологии NFC и AR, LED-экраны и термохромные ткани, более 10 методов нанесения изображения. Наши креативные решения помогают сотрудникам гордиться компанией, а брендам — выделяться.
Каждый месяц проводим бесплатный вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы», на котором профессионалы мира HR делятся полезным опытом. Недавно мы обсудили найм IT-специалистов с Александром Шищуком из компании Atsearch Group, и Ксенией Филипповой:
- что делать, чтобы айтишник не ушел в первую же компанию, предложившую ему +10% к зарплате.
- какие инструменты помогают отличить профессионала от случайного человека;
- какие вопросы задавать на интервью и на какие детали обращать внимание
Содержание:
Почему найм в IT — это вызов?
Рекрутеры сталкиваются с несколькими ключевыми проблемами:
- Фальшивые резюме. Кандидаты приукрашивают опыт, а ИИ помогает им проходить тестовые задания.
- Дефицит кадров. Востребованные специалисты в дефиците, особенно в узких направлениях.
- Высокая текучка. IT-специалисты легко уходят туда, где условия лучше.
- Завышенные ожидания. Многие требуют высокую зарплату, не подтверждая свою ценность.
Чтобы избежать этих проблем, нужно грамотно выстроить процесс отбора. Далее поговорим о конкретных шагах.
Этап 1: Оценка технических навыков
Техническое собеседование позволяет не только проверить знания кандидата, но и оценить его подход к решению задач. Вопросы должны быть ориентированы не просто на стек технологий— набор инструментов, языков программирования и т.д, а на логику и умение справляться с нестандартными ситуациями.
Что важно учитывать:
- Не просто спрашивать, с каким стеком работал кандидат, а предложить ему реальную задачу.
- Оценивать не только знания, но и способность объяснять технические аспекты простым языком.
- Проверять не только hard skills, но и общий стиль мышления.
Некоторые компании делают акцент на логике, а не на кодинге. Это помогает выявить специалистов, способных анализировать проблемы и предлагать нестандартные решения.
Стоит ли давать тестовое задание?
Многие кандидаты не хотят тратить время на тестовые задания, поэтому они должны быть короткими и приближенными к реальной работе.
Как сделать тестовое эффективным:
- Ограничить время выполнения (2–3 часа, максимум сутки).
- Дать задачу, которая показывает реальную работу в компании.
- Рассмотреть вариант оплачиваемого тестового, чтобы повысить мотивацию кандидатов.
Хороший вариант — дать мини-задачу прямо на интервью и попросить кандидата объяснить, как он ее решит.
Этап 2: Анализ опыта работы
Чтобы убедиться, что кандидат действительно обладает нужными навыками, важно задавать уточняющие вопросы.
Пример:
- Вместо вопроса «С каким стеком вы работали?» спросите:«Какую самую сложную задачу вам приходилось решать? Как именно вы это сделали?»
- Используйте «неправильные» вопросы. Например, если кандидат работал с базами данных, можно спросить:«Как вы писали контейнер для хранения данных на Java?»Если человек в теме, он поправит ошибку.
Другие полезные вопросы:
- Какие у вас были сложности на предыдущем месте работы?
- Какую последнюю технологию вы освоили и как применили в работе?
- Почему вы сменили последнее место работы?
Этап 3: Оценка софт-скиллов
Многие считают, что айтишникам не нужны софт-скиллы, но в реальности даже разработчикам важно:
- Уметь ясно излагать мысли и взаимодействовать с коллегами.
- Быстро адаптироваться к изменениям.
- Работать в команде.
Как проверить софт-скиллы?
- Попросите кандидата объяснить сложную вещь простым языком. Например:«Расскажите, как работает база данных, но представьте, что я в этом совсем не разбираюсь».
- Узнайте, как он реагировал на изменения в проектах.
- Спросите, насколько он готов учиться новому.
Этап 4: Анализ GitHub, соцсетей и портфолио
Как понять, что перед вами сильный специалист?
- GitHub. Хороший кандидат ведет активность в open-source, у него есть живые проекты.
- LinkedIn, Habr. Статьи, комментарии и обсуждения показывают его вовлеченность в профессию.
- Портфолио. Наличие pet-проектов — хороший знак, значит, человек заинтересован в своем развитии.
Если кандидат выкладывает код в открытый доступ, это показатель уверенности в своих знаниях.
Этап 5: Как вычислить фейкового кандидата?
Некоторые кандидаты используют AI, чтобы пройти интервью.
Как их выявить:
- Слишком четко структурированная речь без естественных пауз.
- Неестественное поведение глаз во время видеозвонка. Некоторые подменяют взгляд с помощью AI.
- Код пишется слишком быстро и без ошибок.
Как проверить:
- Попросить кандидата объяснять код в реальном времени.
- Задавать вопросы на логику.
- Просить обосновать выбор решения.
Этап 6: Испытательный срок
Испытательный срок — это не просто адаптация, а еще один этап отбора.
Что важно отслеживать:
- Скорость работы. Если сотрудник медленный в начале, вряд ли это изменится.
- Готовность обучаться. Если человек не осваивает новые технологии, работать с ним будет сложно.
- Взаимодействие с коллегами. Способность к командной работе — важный фактор.
HR-ам стоит регулярно общаться с новичками в первые три месяца, чтобы вовремя заметить проблемы.
Как обучать IT-специалистов?
IT-индустрия развивается стремительно, и специалистам важно обновлять свои знания. Компании, которые инвестируют в развитие сотрудников, получают более лояльных и продуктивных работников.
Форматы обучения:
- Внутренние митапы и курсы
- Доступ к профильным платформам
- Конференции и хакатоны
- Наставничество внутри компании
Компании, которые создают среду для развития, реже сталкиваются с выгоранием сотрудников и их уходом в другие компании.
Как удержать IT-специалиста в компании
Одна из главных проблем рынка IT — высокая текучка. Даже если сотрудник успешно прошел испытательный срок, это не гарантия, что он останется в компании надолго.
Основные причины ухода:
- Неинтересные задачи
- Недостаток роста и обучения
- Жесткие бюрократические процессы
- Отсутствие гибкости в работе
Как создать условия, в которых разработчик не захочет уходить?
- Обучение и развитие
IT-индустрия постоянно меняется, и специалисты хотят работать в компаниях, которые дают возможность расти. Курсы, конференции, доступ к профессиональным ресурсам — все это делает компанию привлекательнее. - Гибкость
Далеко не все разработчики готовы сидеть в офисе с 9 до 18. Возможность удаленной работы, гибкий график и отсутствие ненужных созвонов — один из главных факторов удержания. - Сильная корпоративная культура
Когда в компании хорошая атмосфера, сильная команда и понятные процессы, специалисты остаются не только из-за денег. - Интересные задачи
Айтишники не хотят делать рутину. Если в компании есть сложные и нестандартные проекты, это мотивирует их развиваться.
Выводы
- Проверяйте не только технические навыки, но и способность решать задачи.
- Оценивайте реальный опыт через уточняющие вопросы.
- Анализируйте активность в GitHub, портфолио и соцсетях.
- Учитывайте софт-скиллы, особенно адаптивность и коммуникацию.
- Будьте внимательны к кандидатам, использующим AI для прохождения собеседований.
- Следите за эффективностью сотрудника на испытательном сроке.
А у вас был фейковый айтишник? Может, кандидат отлично прошел собеседование, но не смог написать даже базовый код? Или, наоборот, вы нашли гениального разработчика нестандартным способом? Делитесь историями в комментариях!
Вебинар, по материалам которого написана эта статья, подготовила для вас команда StickPeek.
Мы реализуем любые креативные решения, которые укрепят корпоративную культуру в компании, вдохновят вашу команду и удивят клиентов.
Делимся с вами кейсами и полезными лайфхаками в сфере HR и маркетинга, а еще каждый месяц проводим бесплатные вебинары для эйчар-специалистов и управленцев.