Эти три буквы: EJM (карта пути сотрудника) – от рекрутинга до увольнения

Исследуем дорожную карту сотрудника, чтобы не заблудиться

Employee Journey Map (EJM) — это инструмент, который помогает HR-специалистам структурировать взаимодействие сотрудников с компанией, выявить проблемные зоны и улучшить рабочие процессы. В этой статье мы расскажем, какие этапы включает EJM, как ее создать и использовать, чтобы повысить вовлеченность сотрудников, снизить текучесть кадров и укрепить корпоративную культуру.

Идея создания карты пути сотрудника в компании пришла в HR из продуктового менеджмента и маркетинга. В этих областях используют Customer Journey Map (CJM), чтобы изучить путь клиента, выявить возможные сложности и заранее устранить их, обеспечивая удобство покупки и укрепляя лояльность.

EJM, как и CJM, описывает все точки взаимодействия человека с компанией. Однако, если в CJM речь идет о процессе знакомства и покупки продуктов бренда, то в EJM внимание сосредоточено на отношениях между работодателем и сотрудником. Поэтому в EJM выделяют следующие ключевые этапы:

Детализация этапов EJM зависит от целей компании и жизненного цикла, через который она проходит. Например, этап знакомства в EJM госкомпании может быть сведен до трех составляющих: сайта, вакансии на HH и приглашение на собеседование, а тот же этап в EJM стартапа будет включать в себя не только базовый набор, но и офлайн-мероприятия, и реферальную программу, и даже соцсети основателя компании.

А вот дробить EJM до департаментов и отдельных специальностей чаще всего не нужно. Исключение — компании, у которых есть подразделения с разными подходами к управлению персоналом, например, производство, логистика и продажи. Но и в этом случае понадобится общая EJM, которая отразит политику управления персоналом всего бизнеса. Основное отличие EJM от обычного описание бизнес-процессов в том, что в карте путешествия сотрудника не просто описывается последовательность этапов, но и дается аналитика, что и по какой причине происходит на этих этапах. Например, какой процент людей мы теряем после первого интервью, или какая текучесть после перформанс-ревью, или какие этапы проходит бывший сотрудник после увольнения. Эти данные важны не только для HR, но и для стейкхолдеров, так как позволяют принимать стратегические решения и планировать корректирующие действия.

EJM помогает сотрудникам в HR выстраивать процессы управления персоналом с учетом целей компании и потребностей сотрудников, подготавливаться к изменениям, быстро реагировать на форс-мажоры а это, как следствие, повышает эффективность работы всей команды. Разберем основные способы применения EJM.

Например, на этапе составления EJM HR-специалист замечает, что у компании отсутствуют материалы для онбординга. Создание таких материалов поможет снизить текучесть среди новых сотрудников и повысить их вовлеченность и производительность. Как следствие — снизятся затраты на наем.

EJM позволяет видеть картину целиком, анализировать процессы и пути решения сложных задач и выбирать наиболее подходящий вариант.

Например, если сотрудники скептически воспринимают перформанс-ревью, EJM поможет выявить причины и рассмотреть несколько решений: объяснить ценность мероприятия, доработать процесс оценки или внести изменения в корпоративную систему мотивации.

EJM помогает HR-специалистам аргументировать необходимость HR-инициатив и четко объяснять, как их внедрение будет способствовать росту и эффективности компании.

Например, если компания находится на этапе роста, важно инвестировать в развитие сотрудников. HR сможет с помощью EJM обосновать необходимость выделить бюджет на корпоративное обучение.

Регулярное обновление EJM помогает компании оставаться гибкой и быстро адаптироваться к изменениям внутри и вне компании. Для этого необходимо проводить ревизию карты, собирать обратную связь от сотрудников и вносить изменения, которые соответствуют текущим потребностям организации.

EJM, построенный без учета целей бизнеса, никогда не станет рабочим инструментом. Поэтому первое, что нужно сделать HR-специалисту, приступая к этой задаче, — понять, что сейчас нужно бизнесу.

Например, если компания нацелена на активный рост, в EJM необходимо включать этапы обучения сотрудников, а также привлечения и продвижения новых талантов. Если компания, наоборот, проходит период стагнации, то есть смысл сфокусироваться, например, на перформанс-ревью и оффбординге.

Процессы управления персоналом есть в любой компании, в которой работают хотя бы несколько человек.

Приступая к составлению EJM, важно проанализировать, из чего состоит жизненный цикл среднестатистического сотрудника компании. Уточнить это описание помогут следующие шаги построения EJM.

При обновлении EJM описание этапов уже есть. Задача HR-специалиста на следующих шагах в этом случае сводится к тому, чтобы проанализировать актуальность EJM и при необходимости оптимизировать процессы.

Этот шаг в построении или обновлении EJM предполагает проведение исследования с помощью интервью, онлайн-опросов, анализа HR-аналитики (уровень текучести, причины увольнений, данные о вовлеченности) и отзывов действующих и бывших сотрудников компании.

Информация, собранная на предыдущем шаге, позволит описать этапы EJM или сверить уже имеющееся описание с действительностью.

После того как EJM будет собрана или актуализирована, станут видны зоны роста. Это позволит руководителям, которые могут повлиять на жизненный цикл сотрудников в компании, составить план улучшения и развития HR-процессов.

EJM — это вспомогательный инструмент, создание которого ничем не регламентировано. Поэтому для ее создания можно использовать любой удобный формат — от онлайн-досок для визуализации данных до HR-платформ, которые позволяют автоматизировать все процессы взаимодействия с персоналом.

Настраивайте путь сотрудника в Saby: от подбора и онбординга до увольнения и оффбординга