Сотрудники теряют мотивацию: как все исправить и не допустить ошибок, которые ухудшат ситуацию

Потеря мотивации одного человека может привести не только к снижению его продуктивности, но и к ухудшению общей рабочей атмосферы в компании. Ведь негативные настроения в коллективе могут быстро распространяться. Поэтому в этом вопросе стоит идти от частного к общему: важна мотивация каждого сотрудника и его личное отношение к компании.

Безусловно, главный мотивирующий фактор — это деньги, но в этот раз речь пойдет не о них. Работодатели знают, что без хорошей материальной базы невозможно выстроить долгосрочные и продуктивные отношения с сотрудниками. Поэтому поговорим о другом — о личной вовлеченности и эмоциональных факторах. И в этом ключе есть несколько причин снижения мотивации, на которые стоит обратить внимание в первую очередь.

Эта проблема обычно встречается в небольших компаниях, где один сотрудник замещает сразу несколько функциональных позиций. В таких условиях любая новая задача может вызывать неуверенность в себе: «Я никогда не делал этого и вряд ли получится выполнить». Если неуверенность в себе появляется постоянно, это в итоге может серьезно снизить мотивацию. Особенно, если руководство негативно реагирует на ошибки.

Решить эту проблему несложно: поощряйте инициативу, позволяйте совершать ошибки и регулярно отправляйте персонал на обучение. У сотрудника не должно быть страха потерпеть неудачу. Ошибаться — это нормально. А снизить количество ошибок поможет обучение конкретным инструментам, которые нужны для эффективной работы.

Если руководство требует высоких показателей, а сотрудник говорит, что для этого требуются дополнительные ресурсы, есть два пути: либо предоставить ресурсы, либо снизить ожидания. В противном случае сотрудник заранее будет уверен в неудаче и потеряет мотивацию на достижение поставленных целей. И эти неоправданные ожидания руководства опять-таки приведут к снижению уверенности в себе.

Это касается не только материальных ресурсов, но и временных. Дедлайны необходимо ставить с учетом загрузки и возможностей конкретного сотрудника. Поэтому обязательно нужно запрашивать обратную связь по срокам при постановке задачи. Работа в режиме обсуждения, а не приказов — отличный антистрессовый фактор, который показывает, что мнение сотрудника важно, с ним считается руководство и его ценят.

Важную роль в мотивации играет качественная обратная связь. Если сотрудник не знает, как его работу оценивает руководство, ему сложно скорректировать трек своего дальнейшего профессионального развития. В итоге качество работы может падать («если мной не интересуются, значит моя работа не важна»), а мотивация будет стремиться к нулю.

Сотрудник обязательно должен получать оценку своей работы. Необязательно давать такую обратную связь после каждой выполненной задачи, можно делать это раз в месяц или раз в неделю, подводя общие итоги. Однако в любом случае нужно соблюдать несколько принципов: обратная связь должна быть понятной, объективной и развернутой. Кроме того, при обсуждении ошибок у сотрудника должна быть возможность высказаться: что и почему не получилось, как это исправить и что еще можно сделать в рамках решения проблемы. И еще одно золотое правило: хвалить при коллегах, а разбирать ошибки наедине.

Чаще всего с этим сталкиваются удаленные сотрудники. Они, как правило, общаются с узким кругом коллег (которые тоже могут быть на удаленке) и слабо представляют себе, что в целом происходит в компании и в коллективе. Недостаток общения с коллегами на отвлеченные темы и личного присутствия в офисе часто негативно сказывается на мотивации. Для многих «бурление» офисной жизни — важный аспект, от которого сложно отказаться без снижения интереса к работе и компании.

Задача руководства — организовать пространство для свободного общения, обмена мнениями и новостями, которое подойдет и для офисных сотрудников, и для удаленщиков. Это может быть интранет, внутренняя рабочая система (например, Битрикс 24) чаты в мессенджерах, сообщества на других доступных площадках. Кроме того, полезно проводить корпоративы и тренинги с привлечением всех категорий сотрудников как в очном, так и гибридном формате.

В рамках текущих задач руководителям бывает сложно вовремя распознать, что сотрудник теряет интерес к работе. Поэтому стоит проводить регулярные, заранее запланированные мероприятия для оценки текущего уровня мотивации. Благодаря этому работники привыкнут к этой практике и будут более открыто отвечать обратную связь, а руководство сможет постоянно держать ситуацию под контролем.

1. Анкетирование сотрудников. Этот формат поможет оценить общий уровень мотивации в команде, выявить причины потери мотивации и понять, что можно изменить в работе компании для улучшения ситуации. Такие опросы обязательно должны проводиться анонимно, иначе вряд ли кто-то решиться дать негативную обратную связь.

2. Мониторинг показателей производительности. Постоянное отслеживание показателей производительности сотрудников поможет выявить тех, кто отстает, а значит может испытывать проблемы с мотивацией. Для этого не нужно вводить дополнительные метрики. Достаточно просто анализировать динамику результатов по достижению KPI.

3. Проведение индивидуальных бесед. Если у руководителя есть подозрения, что сотрудник теряет мотивацию, стоит выйти с ним на прямой разговор. Важно узнать, почему это происходит, как он видит сложившуюся ситуации и что хотел бы изменить. По итогам разговора можно предложить сотруднику любую доступную помощь: изменение проблемных процессов, обучение, вертикальное или горизонтальное продвижение по карьерное лестнице, урегулирование конфликтов в коллективе. Главное — обойтись без претензий и упреков в сторону сотрудника. В противном случае он закроется, и узнать правду уже не получится.

Руководители часто эмоционально воспринимают неудачи сотрудников, потерю мотивации и снижение производительности. Это заставляет их действовать быстро, необдуманно и, как следствие, допускать ошибки, которые еще больше усугубляют ситуацию.

Ошибка 1. Жесткая критика

Негативная оценка результатов работы, жесткая критика со стороны руководителя — это серьезный стрессовый фактор для сотрудника. Особенно если все претензии высказаны публично, при коллегах. Такой подход может окончательно подорвать доверие к работодателю и привести к увольнению. Тем более, если уровень мотивации и так был минимальным. Вместо предъявления претензий лучше сразу заняться решением проблем.

Ошибка 2. Чрезмерный контроль

Если снизилась продуктивность и мотивация сотрудника, не нужно включать режим микроменеджера и контролировать каждый шаг. Это будет воспринято как недоверие и попытка лишить свободы действий. В итоге формально работа будет выполнена, но это не вернет мотивацию, а только усилит негатив в сторону начальства.

Ошибка 3. Ничего не менять

Время работодателя на рынке труда прошло, сейчас условия диктуют кандидаты. И думать по привычке, что «незаменимых нет» и «мы быстро найдем замену» — это ошибка. Согласно недавнему исследованию РШУ, 33% компаний тратят на закрытие одной вакансии от 1 до 2 месяцев, а 25% — более 2 месяцев. Кроме того, процесс адаптации тоже длится довольно долго. Найти подходящего специалиста сейчас действительно сложно. Поэтому стоит держаться за своих сотрудников: развивать и мотивировать их.