Как превратить субъективность «Оценки 360» из недостатка в преимущество?

Привет! Я Наталья, коммерческий директор IT-интегратора IDEX GROUP. Мы разработали «iMpact LMS» и «iMpact 360» – системы для управления обучением и оценкой персонала прямо внутри портала Битрикс24. Мы первые, кто соединил обучение и работу в одном окне, при этом оставив пространство для экспериментов и гибкие настройки.

Оценка 360 градусов (или обратная связь 360) – это инструмент оценки компетенций персонала на базе индивидуальных мнений коллег, руководителей, партнёров и клиентов. Наиболее часто этот инструмент используют для выявления потребностей в обучении. Также есть 5 неочевидных способов применения этого инструмента, о котором рассказала здесь.

Организации, которые отказываются от «360», опасаются его главного минуса — субъективности. Никто не хочет инвестировать в программы обучения, которые были разработаны исходя из субъективных мнений персонала. Однако этот недостаток можно превратить в преимущество.

➤ Причина 1:

Напомню, что структура оценки 360 предполагает создание моделей компетенций под каждую должность и грейд, разработку анкет и назначение опросов самим сотрудникам. В каком настроении, при каком уровне стресса или усталости находится человек, отвечающий на вопросы, HR-специалисты не контролируют. А потому полученные результаты могут носить слишком пессимистичный характер. Сотрудник может занижать оценки коллегам, потому что чувствует себя в этот день плохо. Или, наоборот, ставить слишком завышенные баллы, потому что испытывает эмоциональный подъем.

➤ Причина 2:

Методика оценки 360 предполагает оценивание поведенческих индикаторов, которые в совокупности позволяют сделать выводы о компетенциях. Межличностные отношения и климат внутри коллектива оказывают влияние на то, как сотрудники оценивают друг друга. Если между двумя коллегами или даже группами работников недавно произошел конфликт, результаты оценки 360 будут заниженными. Если между работником и руководителем произошло недопонимание, которое оставило неприятные ощущения, – со стороны подчиненного можно ожидать более критические комментарии.

➤ Причина 3:

Если перед проведением оценки 360 не была реализована грамотная PR-кампания, у сотрудников сформируется неверное представление о целях данного опроса. Среди заблуждений чаще всего встречается мысль о том, что по результатам оценки будут выданы премии или взысканы штрафы. Иное заблуждение относится к ротации: некоторые полагают, что работников, набравших хорошие баллы, непременно повысят. Желание “помочь” своим коллегами и “насолить” другим – третья причина, из-за которой возникает субъективность. Персонал начинает искажать свои ответы, чтобы добиться желаемого результата. А HR-специалисты, в свою очередь, делают неверные выводы на основании искаженных отчетов.

➤ Причина 4:

Если сотрудники недостаточно часто контактировали, дать объективную оценку поведению друг друга представляется сложным. В таких случаях респонденты отвечают на вопросы наугад, что снижает эффективность метода 360 как такового.

Проблема 1: Плохое/Хорошее настроение респондента.

Решение: Чтобы нивелировать этот фактор и сделать верные выводы об уровне компетенций ваших сотрудников, оценку 360 стоит проводить на регулярной основе. Частота при этом зависит от конкретной компании, уровня текучки и корпоративной культуры. Необходимо хранить все отчеты на одной платформе и проводить сравнительный анализ. Если вы будете отслеживать динамику отчетов, а не разовые опросы, метод «360» принесет ощутимый эффект.

Чтобы не попасть в ситуацию, когда HR-специалист сменился и все доступы к отчетам пропали, советую использовать единую HR-платформу. Например, корпоративный портал Битрикс24 и модуль оценки «iMpact 360». Они обеспечивают безопасность личных данных персонала, а также создают единый центр управления отчетами, быстрый доступ к которому есть у руководителей и HR.

Проблема 2: Межличностные конфликты.

Решение: Выявить этот фактор помогают комментарии, которые сотрудники оставляют в своей анкете. HR-специалист может решать, на какие вопросы достаточно короткого ответа, а какие требуют развернутых пояснений. Затем вы просто настраиваете внешний вид анкеты и назначаете их респондентам.

По завершению оценки 360 HR-специалист и руководители могут просмотреть интерактивный отчет по каждому сотруднику: в виде паутинки и дашборда. Также в отчетах отобразятся анонимные комментарии.

Проблема 3: Желание исказить ответы ради личной выгоды.

Решение: Чтобы избежать подобной ситуации, необходимо провести грамотную PR-кампанию на всех участников оценки. HR-специалисту крайне важно донести до всего коллектива, что опросы – это помогающий, а не контролирующий инструмент. Если вы грамотно объясните цель проведения оценки и последующие шаги (например, встречи 1:1 с руководителями для составления индивидуальных планов развития), сотрудники перестанут бояться честных ответов. А также сами начнут отвечать честно.

PR-кампанию можно реализовать в новостной ленте корпоративного портала вашей компании. Напишите текст для уведомлений по сотрудникам, настройте чат-бота, а также разместите прямую ссылку на опрос в новостной ленте корпоративного портала.

Проблема 4: Недостаточно информации о поведении конкретного человека.

Решение: Чтобы справиться с этим нюансом, нужно подкорректировать вашу анкету с вопросами. Добавьте вариант «затрудняюсь ответить» или «не знаю», чтобы сотрудники не додумывали свои ответы.

А чтобы избежать таких ситуаций, используйте организационную структуру компании для подбора респондентов. В нашем продукте это происходит автоматически. HR-специалист не тратит время на загрузку таблиц и оргструктуры. Вы сразу настраиваете фильтр по руководителям, подчиненным и коллегам, и нажимаете кнопку «отправить анкеты».

Также для большей объективности оценки настраивайте оценочные шкалы любой величины – от 5 до 10 баллов. Это позволит избежать неверной интерпретации, когда, например «3» воспринимается как негативная оценка, а «5» – идеальный результат. Ведь на самом деле тройка в нашем случае – это среднее значение и вполне позитивная обратная связь.

Если вы задумываетесь о проведении оценки 360 в организации, оставляйте заявку на сайте. Я покажу, как наш продукт поможет решить ваши задачи: