Как соцсети меняют рынок труда?

— ИТ-платформы помогают взаимодействовать членам разных сообществ, хотя, строго говоря, сами не являются социальной сетью. И соцсети, и платформы, на которых эти соцсети функционируют, были всегда. Такой платформой были городские площади (о чем пишет в частности экономический историк Ниал Фергюсон в книге “Башня и площадь”). Другой пример – синагоги, где люди могли получить помощь или вместе начать бизнес-проект. IT-платформы – это лишь новая оболочка для соцсети.

— На мой взгляд, большие платформы исказили мотивацию рекрутеров, превратив их в операторов платформы. Рекрутеры привыкли думать о найме в категории воронки – собрать как можно больше резюме, а потом отобрать из них наиболее подходящее. Они просеивают тонны песка, чтобы случайно найти жемчужину, и в итоге стабильно игнорируют качественных специалистов. На рынке высококлассных сотрудников, на дефицитном рынке труда – это неправильный подход: нужно понимать, кто именно и зачем вам нужен, в чем ценность вашего работодателя.

— Плохо понимая это, рекрутер не может менять критерии поиска. Наниматель увидит, что соискатель не соответствует вакансии, но подходит для другой работы, поэтому нужно его брать, перераспределив обязанности внутри команды. В большинстве случаев рекрутер не способен принять такое решение, он не знает идеально бизнес и потребности заказчика. Поэтому заказчики лучше, чем рекрутеры формулируют запрос, но не умеют упаковать его так красиво, как рекрутеры.

— Для начала нужно определить, кого считать аналитиками. Моя специализация –макроэкономика, это супер узкий рынок, людей в основном ищут напрямую, все более-менее друг друга знают.

— Рынок таких аналитиков во всем мире очень сильно сокращался после кризиса 2008 г. Из-за того, что регуляторы ограничили финансовые риски, которые могут брать на себя крупные банки, снизились их доходы, а с ними бюджеты на аналитиков. Инвестиционные фонды столкнулись с ростом пассивного инвестирования и снижением комиссий, что тоже вынудило их сокращать бюджеты на аналитиков. Начала снижаться доля профессиональных инвесторов и расти количество розничных. Такие компании, как Robinhood и «Тинькофф» вывели на рынок множество розничных инвесторов, которые не знают, как инвестировать, что такое акция, облигация, опцион, но тем не менее активно торгуют. Их надо образовывать, но оказалось, что индустрия не приспособлена к этому. Во-первых, аналитики, привыкли общаться с управляющими хедж фондов, а не с людьми, которые даже базовых представлений не имеют о финансовых инструментах. Во-вторых, этих инвесторов – миллионы.

Получается, предложение аналитики сжалось, а спрос вырос колоссально, в том числе со стороны бизнеса. Аналитика сейчас нужна везде: вы запускаете, делаете, покупаете бизнес, – его нужно анализировать. Вы запускаете отдельный продукт внутри компании, – нужно проанализировать его влияние на финансы, на другие продукты, всевозможные каннибализации и кросс-эффекты, оценить это все в деньгах, и дать информацию менеджменту для принятия управленческих решений. Дата-аналитика, продукт-аналитика, стратегическая аналитика, консалтинг, маркетинг – все это о том, как построить бизнес, как создать продукт, который принесет деньги инвесторам. Спрос на аналитику колоссальный и сильно превышает предложение, а предложение не всегда соответствует спросу.

Но и нанимателям нужно учиться правильно пользоваться аналитиками. Мы не хрустальный шар, который предсказывает будущее, мы скорее навигатор, который предлагает несколько маршрутов, а по мере движения еще предлагает их корректировать. И управляющий должен выбрать, по какому пути пойти.

— В демографической пирамиде России люди 20-35 лет через 5 лет будут самым дефицитным ресурсом, медианному сотруднику будет 40-45 лет. Этим людям сложно переучиваться, и советы менять карьерную траекторию – ближе к теории, чем к практике. И дело не только в том, что это сложно психологически. Для рекрутера главное – релевантный опыт: он ищет человека, который на прежнем месте работы делал примерно то же, что нужно заказчику. Получается, что не удастся свернуть со своего пути без серьезной потери в доходе. А мир меняется, поэтому так много разочарованных и потерянных людей 40-50 лет, которые не могут сменить карьеру, даже если захотят. В той или иной степени это характерно для многих стран, ведь мир стареет.

— Невозможно составить одно резюме на все случаи жизни. Для каждой цели и индустрии нужно по-разному упаковать свой опыт и подавать резюме именно туда, куда ты хочешь попасть.

С какими проблемами сталкиваются выпускники вузов? Открываю резюме: прекрасная академическая успеваемость, кажется, можно сразу брать стажером. Но в профиле указано, что работал в непонятной конторе непонятно кем. И если работодатель редко, но все же может посмотреть такое резюме, то рекрутер сразу отправит его в корзину, даже не посмотрев, что это блестящий выпускник ведущего вуза.

Выпускнику нужно пытаться преодолеть барьер отсутствия опыта: показать не только отличную успеваемость, но и какими навыками он обладает, описать участие в проектах, демонстрирующих инициативность: студенческие клубы, профсоюзы, сообщества, волонтерство. На горизонте 2 лет мотивация всегда бьет опыт, поэтому ищут горящие глаза. Но, к сожалению, мотивацию очень сложно показать в резюме, а до собеседования доберется далеко не каждый.

Послушать подкаст можно на Youtube