Разработчики и видео — как мы ломали стереотипы найма

Саша Левицкая, HR-менеджер VCV, о сложностях ИТ-рекрутмента, о том, с чего начинать найм на технические позиции и как перестать приглашать «не тех» кандидатов.

Я работаю в подборе с 2008 года и несколько последних лет искала практически только разработчиков. Ранее я уже писала, что начала использовать видеоинтервью в подборе именно с технических позиций. Это было равносильно тому, чтобы приехать на склон в первый раз и выбрать черную трассу. С позиций стажеров, в sales или финансах начинать было бы явно проще: там все в порядке с конверсией, кандидаты лояльны к формату и охотнее запишут ответы на видео, чем поедут на двадцатое собеседование. Но у меня не было подготовки, я сразу пришла на выпускной курс. Тем более сильные эмоции были у меня, когда я поняла, что это работает. С разработчиками, с DevOps инженерами, с тестировщиками, с data scientists и даже с СТО.

В какой-то момент я задумалась, а ведь часто это действительно неочевидно — как инструмент для предварительного отбора может помочь на таких сложных позициях с уникальными кандидатами, которых еще попробуй уговори рассмотреть твое предложение. Сейчас на технические вакансии с помощью видеоинтервью подбирают Яндекс, Mail.ru, IQ Option, Adme, Wrike и другие IT-компании, но когда-то все было не так и рынок пришлось готовить к этому несколько лет.

Кандидатов много, но вакансий еще больше.
Рынок перегрет, плюшки не прокатывают, компании меряются зарплатами и скупают целые команды.
Многие успешные кандидаты ориентированы на релокацию, что делает конкуренцию еще жестче.
Нанимающие менеджеры практически не в доступе. Несмотря на то, что люди им нужны, их очень непросто выдернуть из рабочих процессов для проведения собеседований.
Рекрутеры плохо разбираются в предметной области, неуверенно рассказывают о вакансиях, еще сложнее с оценкой хард скиллов (например, когда пишущего на javascript специалиста автоматически записывают во frontend-разработчики).
Многие хотят работать удаленно. Как их отсмотреть и “прочувствовать”? Особенно на первом этапе.

Яркий пример. Год назад к нам в команду на роль senior backend разработчика пришел Артем. Артем потрясающий (и даже не думайте его хантить!): он общительный, позитивный, всегда готов помочь. И он ушел из прошлой компании с позиции тимлида.

Я просто перегорел. Когда я стал руководителем, оказалось невозможным совмещать написание кода и руководство командой. Один только найм новых людей в команду занимал до 40% времени. Рекрутеры приглашали всех подряд, я каждый раз дробил свой день на интервью, после 10 минут понимал, что человек плохо знает базу или просто не сработается с командой, приходилось быстро сворачивать собеседование. Все это не давало сосредоточиться на рабочих задачах и ужасно отвлекало. Как следствие, я начал терять скиллы в разработке.

Сейчас Артем снова на позиции тимлида и архитектора нашего проекта. Мы подбираем с ним разработчиков, но вопросы по найму теперь решаем быстрее, а нерелевантных кандидатов на техническом собеседовании у нас не бывает.

Артем дает самые важные для него вопросы, смотрит видеоответы и приглашает на собеседование только самых крутых специалистов. Мне это сильно помогает прокачиваться дальше, так как по оценке профессионала я могу понять, почему тот или иной кандидат нам не подходит. Механика процесса примерно такая:

Подготовить адекватное и понятное описание вакансии — антипримеры смотреть в этом потрясающем чате, очень отрезвляет, если вдруг понесло в дикий креатив.
Четко прописать предстоящие задачи. Если они не очень драйвовые (сплошной рефакторинг), пишите про все хорошее, что есть — про продукт, про планы, про экспертность команды.
Прийти к нанимающему менеджеру — СТО, тимлиду, сеньору — попросить дать список тех вопросов, которые он задал бы кандидату на техническом интервью.
Решить, достаточно ли вам видеоинтервью. На видео можно спросить про технологии, попросить порешать задачку (без времени на подготовку) или задать пару вопросов для проверки английского.
Тестовые! Да, те самые, часа на 4, после которых не все кандидаты возвращаются. Можно сильно упростить себе жизнь с этой задачей, дав тест на предварительном этапе отбора. Нужно узнать у руководителя, хочет ли он давать тестовое задание и обсудить, как его интегрировать в процесс. Например, дать задачки и сделать вопросы с вариантами по выбору (и рандомизировать их, чтобы кандидаты не шерили между собой списки и не готовились заранее). Очень показательны открытые вопросы. Попросить что-то сходу написать из кода или найти ошибку, оставить ссылки на репозитории и проекты, и все это — обязательно с лимитом времени и проверкой на читинг. Несколько раз видела посты на форумах и в чатах: “Ребят, дали тестовое, плачу 5к за решение”. Если вам такое не очень, то можно сделать покадровую съемку во время прохождения теста, тогда списать не получится.

А вот как это работает в жизни. Я единственный эйчар в компании, у нас довольно активный подбор, но благодаря digital-инструментам я обычно успеваю делать свою работу. Однако когда пришло время моей недельной командировки в Китай, а нашему DevOps инженеру Максиму срочно понадобился новый человек в команду, вопрос встал ребром.

Тяну, сколько могу, потом понимаю, что ждать больше нельзя, принимаю волевое решение, прошу нанимающего менеджера написать описание вакансии и составить вопросы: “Ну что ты у них обычно спрашиваешь?”. Спустя полчаса получаю на ревью готовую вакансию в виде нашего лендинга.

Теперь надо искать кандидатов. До аэроэкспресса уже полчаса, я в такси, запостить на джоб-бордах я уже ничего не успею. Набираюсь смелости и пишу Максиму: “Слушай, а пораскидывай ссылки на лендинг в ваших айтишных чатах, там же ребята активные?”

Лечу в Китай, немного выдыхаю, спустя 2 дня открываю личный кабинет — уже 7 записанных видеоинтервью. Сразу делаем скайп с одним из кандидатов, ставим на холд, хотим посмотреть еще.

За следующую неделю записывается еще 13 человек (а уже начались майские!). Поскольку появилось немного свободного времени, я решаю поучаствовать в гонке, в общем, back to basics.

В итоге выиграл Максим: двадцать его кандидатов против моих трех. По видеоконференции DevOps и CTO познакомились с несколькими ребятами, сделали оффер одному из них. На все про все — 10 дней, включая майские праздники.

Получается, что формат видеоинтервью помогает начинающим IT-рекрутерам, так как страхует их от ошибки пригласить frontend разработчика с опытом react на позицию, где требуются глубокие знания vue.js. С другой стороны, это удобно и для опытных прокаченных специалистов, цель которых — сделать найм быстрее и эффективнее. Нанимающим менеджерам это тоже дает массу классных возможностей:

Сразу отсекать технически слабых кандидатов;
Проверять на входе английский;
Не тратить время на интервью с неподходящими кандидатами и сосредоточиться на своих рабочих задачах;
Получить представление, как человек работает в команде и вольется ли в текущий состав;
Закончить неудачное интервью спустя пару минут, просто нажав на кнопку “Стоп”;
Привлечь к отбору коллег, принять совместное решение и таким образом сплотить команду.

Могут ли кандидаты отказаться записывать видеоинтервью? Конечно, могут, ровно так же, как они пропадают после тестового или после пятого этапа собеседования. Практика показывает, что конверсия в 90% случаев зависит от рекрутера.

Что здесь можно посоветовать:

Предупреждайте о видеоинтервью уже на этапе job description, объясняйте, зачем это нужно и почему важно.
Делайте акцент на плюсы формата: это быстро и удобно, не надо никуда ехать, можно записаться в любое время в любом месте, не придется рассказывать про тонкости своей работы неспециалистам.
Расскажите о том, что этапов будет меньше, а оффер — быстрее.

Видеоинтервью — это быстрый подбор. Вместо 7 классических этапов имеем 5, любой IT-рекрутер знает, что иногда решает даже час. Кто раньше дал оффер, тот и молодец.
Процесс может быть полностью автономный без привлечения эйчара.
Такой формат дает всестороннюю оценку: можем сразу оценить не только hard, но и soft скиллы. Разработчик — это не просто человек, от которого требуется выдавать код, soft скиллы для лучшего взаимопонимания внутри команды должны быть на уровне.
Формат страхует тимлидов от ошибок рекрутеров. Если кандидат не подходит, видеоинтервью поможет не уйти дальше 2-ого этапа.
Видео мотивирует кандидатов! Отличная опция для привлечения — видеовопросы от команды. Можно попросить ребят из IT записать свои вопросы потенциальным коллегам. Разработчики очень ценят прозрачность и открытость, почти всегда с большей охотой идут на проект и на людей, нежели на зарплату и расположение офиса.

IT-подбор — сложная и очень крутая область, и здесь видеоформат, с одной стороны, сокращает путь соискателя от первого контакта до оффера, а с другой, дает возможность компании заранее познакомиться с кандидатом и сэкономить время нанимающих менеджеров, технических экспертов. А когда каждый делает свою работу, и делает ее хорошо — это самое лучшее, что только может быть.

Разработчики и видео — как мы ломали стереотипы найма

Что мы вообще знаем про российский IT-рынок?

Не только рекрутерская боль

Как без усилий найти IT-специалиста за 10 праздничных дней

Как убедить разработчика записать видеоинтервью

Плюсы для команды