Адаптация персонала 2024: как измерить эффективность по главным метрикам и KPI
Конкуренция за сильных сотрудников не ограничивается этапом найма и принятием оффера. На самом деле компании продолжают конкурировать за нового специалиста во время адаптации, когда тот сравнивает предыдущий опыт с нынешним. Если ваша компания производит слабое впечатление – будьте готовы увеличивать расходы на найм и удержание.
Здравствуйте! Спасибо за статью.
1) Не понял как онбординг влияет на текучку? Тогда уж надо отслеживать текучесть за первые 6 месяцев работы. Дальше могут работать другие признаки и факторы.
2) Удовлетворенность отслеживать круто, но я бы не привязывался к оценкам. Если только брать на значимом объеме (от 10-15, выделив по ключевым признакам в разные сегменты пол, возраст, должность). Я так не делал, но мне кажется информация получится полезней и позволит отвязаться от субъективщины (на сколько это возможно) "Мне не нравиться ноушен", "Мне не нравится конфлю", "В Союзе и без этих ваших онбордингов в космос летали" и т.д.
3) KPI всегда зло. В оценке работы точно. Если сотрудник поймет, что эта волшебная цифра на что-то влияет (деньги, увольнение и т.д) он ее хакнет или попытается хакнуть. Тем более новый сотрудник не конь в вакууме, он живет в команде и контексте компании. Или вы придумываете какие-то локальные KPI? Тогда в чем их ценность для компании?
Ответ на вопрос "Как вам новый сотрудник?" можно легко получить от его непосредственного руководителя и команды. Замерял бы я это отдельно, чтобы не было влияния авторитетов. Из своего опыта скажу, что можно легко все обосновать фиксированием ситуаций и контекста (задачи, переписки, реакции и т.д) Если общее мнение плохое, пытаемся выяснить что не так (обязательно туда захватите доказательства). Лучше если сначала это сделает руководитель с сотрудником 1 на 1. Не помогло, подключаем HR. Не помогло - "Чау крошка - ты картошка".
Наличия большого количества замеров и показателей - утопия. Выберите измеримые и не забывайте про здравый смысл :)