HT Lab
HT Lab https://ht-lab.ru/ — российский разработчик инструментов оценки персонала. Здесь мы пишем статьи об оценке сотрудников и решении HR-задач.
Это и правда полезный навык для понимания себя и окружающих. Темой эмоционального интеллекта занимаются уже лет 80, но классно, что в наше время о нём говорят всё чаще
Также у нас был кейс с РЖД о том, как создать систему оценки персонала на предприятии с высоким риском аварийности: https://ht-lab.ru/about/cases/usluga/alternativnyy-otchet/kak-sozdat-kompleksnuyu-sistemu-ocenki-personala/
Готового шаблона, к сожалению, нет. Мы помогаем компаниям объективно оценить потенциал сотрудника и понять направление для его развития, а дальше компания сама составляет ИПР, с учётом своих целей и целей сотрудника.
Как это может выглядеть на примере сотрудника из отдела продаж:
1. Вы оцениваете потенциал сотрудника, смотрите по каким компетенциям у него высокий потенциал. Например, это клиентоориентированность и лидерство.
2. Значит, эти компетенции и нужно развивать сотруднику, ведь потенциально он сможет стать эффективным руководителем отдела продаж.
3. Для развития этих двух компетенций вы и собираете ИПР, с набором теоретических и практических занятий.
При этом важно учитывать мотивацию сотрудника. Бывают случаи, когда специалисты хотят развиваться не вертикально, а горизонтально. То есть потребности в руководстве командой у сотрудника нет.
Возможно, эти два кейса из нашей практики смогут вам помочь:
1. https://ht-lab.ru/about/cases/usluga/alternativnyy-otchet/ocenka-potenciala-i-kompetencij-v-zhd-kompanii/
2. https://ht-lab.ru/about/cases/usluga/test-assessment/ocenka-linejnyh-specialistov-pererosla-v-issledovanie/
Lena, вы правы. Есть профессии, где, например, клиентоориентированность не важна. Тест, описанный в статье, оценивает не каждую базовую компетенцию в отдельности, а сразу все пять.
То есть, например, вы оцениваете бухгалтера и видите, что по 10-ти балльной шкале его клиентоориентированность составила 2 балла, но высокий балл по этой компетенции ему и не нужен. Зато компетенции "дисциплинированность" и "терпимость к однообразию" у бухгалтера, скажем, выше 7 баллов. Это значит, что оцениваемый сотрудник организованный, ответственный и усидчивый человек, что важно в работе бухгалтера.
Максим, расскажите, пожалуйста, почему у вас сложилось такое мнение?
Andrew, мне очень жаль, что у вас сложилось такое впечатление о статье. Расскажите, пожалуйста, что именно вам не понравилось?
Ирина, вы правы. Прокрастинаторы, сплетники и агрессоры - довольно распространённые типы токсичных сотрудников. В этой статье мы лишь описали другие несколько типов, которые тоже могут встретиться в работе.
HiPo от high potential, высокий потенциал)
Безусловно, любая оценка содержит элемент субъективности. Идеально объективной оценки не существует, как не существует идеальных сервисов, интерфейсов, мест работы и так далее. Однако в данном случае речь не идёт об оценке только по чек-листу. Чек-лист здесь выступает дополнительным источником информации внутри комплексной процедуры и позволяет взглянуть на задачи глазами самого кандидата, понять его профессиональные приоритеты, уровень комфорта с различными аспектами работы и возможные зоны развития. Это был камерный, можно даже сказать бутиковый проект, с максимальным уровнем внимания к конкретному человеку.
В общем случае, чем больше взаимно дополняющих друг друга инструментов оценки используется — интервью, тесты, кейсы, обратная связь и самооценка, — тем точнее и объективнее становится итоговый результат. Цель такой системы — не создать иллюзию контроля, а дать как бизнесу, так и самому сотруднику лучшее понимание его текущего профиля и перспектив развития.