Кадровое агентство RealHR

Наём IT-специалистов, как правило, включает в себя несколько этапов, среди которых часто бывают тестовые задания. В этой статье мы поговорим о том, кандидатам каких профилей стоит давать тестовые задания, какие они должны быть, а кому давать их бесполезно или даже вредно.

В процессе поиска специалистов часто возникают ситуации, когда заказчик просит посмотреть еще несколько кандидатов на должность, даже если уже были подобраны полностью релевантные профили. Проблема таких ситуаций в том, что пока собеседуются новые люди, предыдущие кандидаты попросту примут другие офферы. И это, конечно же, повлияет на срок закрытия…

Итак, вы открыли новую вакансию! Обсудили профиль будущего сотрудника с рекрутером и уже знаете, какие компетенции ожидаете увидеть в идеальном кандидате. Но когда речь заходит об этапах отбора, то большинство нанимающих встает перед сложным выбором: нужно ли тестовое задание или достаточно провести собеседование?

Одна из самых популярных тем разных HR-статей – как кандидату правильно подготовиться к собеседованию. Но современный рынок труда развивается, и теперь не только работодатель выбирает кандидата, но и наоборот. Компаниям также важно оставить хорошее впечатление.

Проведя более сотни интервью, я сделала для себя вывод, что самое эффективное собеседование – это такое, где кандидату максимально комфортно. В расслабленном состоянии человеку проще всего рассказывать свою историю, а рекрутер получает много информации и может быстро ее проанализировать.

Закрытие позиции подходящим кандидатом — это удача или холодный расчет? Абсолютно нет спора, что в жизни каждого рекрутера бывают случаи, о которых говорят: «я сама не понимаю, как это произошло: нашла идеального кандидата за 5 дней, и он сразу вышел». Но это случаи с пометкой «редкость» и печатью «о таких ситуациях невозможно молчать».