Не сыпь мне тест на оффер! Тестовое задание при найме: за и против
Итак, вы открыли новую вакансию! Обсудили профиль будущего сотрудника с рекрутером и уже знаете, какие компетенции ожидаете увидеть в идеальном кандидате. Но когда речь заходит об этапах отбора, то большинство нанимающих встает перед сложным выбором: нужно ли тестовое задание или достаточно провести собеседование?
Тестовое задание может быть эффективным этапом подбора в следующих ситуациях:
• Поток кандидатов в крупной компании
• Позиция со звездочкой
• Профиль практической направленности
• Привлекательность HR-бренда компании
Поток кандидатов в крупной компании. С помощью тестового задания нанимающие могут оперативно ознакомиться с навыками кандидатов и сузить воронку до самых релевантных.
Позиция со звездочкой. Вы осознаете, что поиск точечный и долгий, но готовы подождать ради идеального кандидата.
Профиль практической направленности. Например, разработчики и дизайнеры: полную картину можно увидеть только в конечной работе кандидата, тут бывает недостаточно интервью по компетенциям.
Привлекательность HR-бренда компании. Если к вам в день приходит тысяча писем с пометкой «хочу у вас работать, потому что вы очень классные», то тут можно вводить тестовые.
В данном случае негатив со стороны специалистов любого уровня и профиля будет минимальным. Сам факт работы в компании очень вдохновляет и затраченное время на тестовое точно будет того стоить.
Есть ситуации, в которых тестовое задание может быть лишним:
• Стартап
• Срочность
• Вакансия с акцентом на софт-скиллы
• Руководящие позиции
Стартап. Значительно сузится воронка, и кандидаты будут относиться к заданию с подозрением, так как не уверены, что их труды окупятся.
Срочность. Если вам очень нужен человек, то тестовое только продлит процесс найма и вероятность быстрого результата сильно снизится.
Вакансия с акцентом на софт-скиллы. Примеры включают аккаунт-менеджеров и менеджеров по продажам. Коммуникативные навыки здесь играют ключевую роль, и их можно проверить с помощью кейс-вопросов во время личной встречи.
Руководящие позиции. C-level специалисты уже вложили много времени в свой опыт, чтобы показывать его в тестовых заданиях. Это сужает воронку и вызывает негатив. В данном случае лучше сделать на один этап больше, где будут проверяться конкретно хард-скиллы кандидата.
Если вы взвесили все “за” и “против” и все-таки решили ввести тестовое задание, то важно соблюсти несколько принципов для его эффективности:
• Конкретика
• Объем
• Сроки
Конкретика. Важно расписать в цифрах и тезисах, что вы ожидаете увидеть.
Объем. Обозначьте объем тестового задания. Иногда кандидаты могут написать либо слишком много, либо обозначить только каркас своих действий. Желательно, чтобы тестовое было небольшим, тогда не возникнет негатива.
Сроки. Идеально, когда на тестовое дают приблизительно 3–4 дня, особенно если кандидат совмещает поиск с работой в текущем месте. Это дает время полноценно показать свои навыки. Также важно предоставить сроки обратной связи.
Тестовое задание – достаточно эффективный, но немного противоречивый в наших реалиях инструмент. Как и в любой области подбора персонала, важно соблюдать баланс между пользой для нанимающего и комфорта для кандидата. Тогда поиск будет приносить положительные и долгосрочные результаты 🙂