Ульяна Майорова

К сожалению, в практике встречаюсь с разным

Но без хороший сотрудников, даже лучшему руководителю будет непросто делать результаты

Кто ж вам сказал, что я решаю проблему в общем виде?) примеры в посте- лишь часть причин, с которыми мы сталкиваемся в работе с клиентами) Приятного вам дня🤝

Предлагаю не мешать теплое с мягким. Адекватный ФОТ и подробные договоренности в должностной- безусловно важно. Однако, это не всегда убирает те ситуации, которые я описала в статье. Если бы все зависело только от адекватных требований и фота, ситуация на рынке труда была бы совершенно иная.

Понятно, что для достижения «идеального результата» важны много факторов, в том числе и адекватный фот

Согласна, но это не отрицает необходимости развивать в себе навык корректного делегирования :)

Если интересно, можем на эту тему пообщаться отдельно, но да, получилось
Текучка нулевая, у людей сформировано неформальное общение помимо работы и самомотивация

Полностью согласна!

На ваш взгляд, всегда ли сотрудники оправдывают «не получилось»?

В чем же противоречие?)

Зачем, если можно автоматизировать процесс отчетности? И обратную метрику, которую вы указали, безусловно, стоит отслеживать и снижать.

Да, очень важно вшивать в материальную мотивацию новые задачи

Не открывать бизнес?) нет бизнеса- нет проблем😄

Я считаю, что адаптация без метрик- совсем не эффективный инструмент. Важно, чтобы при создании адаптации, и руководитель и сотрудник четко понимали ожидаемые результаты: руководитель со стороны эффективности бизнеса (какой результат должен дать сотрудник на испытательном сроке/в процессе адаптации, чтобы он показал собственную проф.пригодность и, в идеале, самоокупился), а сотрудник со стороны собственных результатов и соответствия компании.
Однако, очень важно, чтобы перед постановкой целевых значений (например, плана сейлзу), руководитель его адекватно просчитал и понял, что цели на адаптационный период точно достижимы.

Полностью согласна
Но одно другого не отрицает, важно и выстроить работу адекватно и вводить в нее людей правильно

Если мы говорим про систему наставничества, когда старшие сотрудники «наставляют» младших, то нет. Это достаточно дешевый инструмент, в нем самое дорогое- хороший методолог.

Предлагаю не мешать теплое с мягким: как я и указала, если человек понимает, что работа- не его, это ок. Но когда адаптация сделана через одно место, можно потерять действительно крутых кандидатов, что больно и для HR и для компании

Я могу подушнить про выстраивание удобной (с обеих сторон) системы контроля и KPI, но, на самом деле, история грустная

Кто приходит?))

а зачем вы их проводите? Можно ли это как-то автоматизировать?

К сожалению, оцифровка тоже занимает время. Но это время окупается, если сделать правильные выводы и начать делегировать

А если говорить про бизнес задачи: согласование встреч и графика, контроль актуальности документов/таблиц или регулярные действия (приятно не думать о том, может ли закончиться вода в кулере или бумага в принтере).

Найти ресторан для переговоров на вечер пятницы (где понятно, что высокая загруженность и важно, чтобы был сервис и тишина). Спланировать поездку, когда она с несколькими пересадками. Если мы говорим про личные задачи.

Я согласна с политикой того, что мелочь (если она разовая) быстрее и эффективнее сделать самому. Но когда это покупка 20 билетов в месяц (например), выгоднее обучить человека своим критериям принятия решений (мне важно сидеть в самолете у окна, заказывать спец. питание и не летать смартавиа), чтобы он экономил время.

К счастью, это разовая задача. Да, занудная, но точно окупается :)

Не все получится, но я полностью поддерживаю идею того, что нужно максимально разгружать себя от задач, которые можно делегировать без потери в качестве. Есть консьерж-службы и компании, которые шерят бизнес ассистентов. Одну из них могу порекомендовать, если будет актуально.

Буду ждать обратную связь после использования!)

Телеграмм и Гугл доки😁

Приятного дня!)

Буду благодарна, если вернетесь с обратной связью после применения🤝