🧩 «Чем больше людей в команде — тем меньше они работают». Что такое эффект Рингельмана и как он съедает результат.

Kазалось бы, чем больше человек занимаются общим делом, тем лучше будет результат. Ведь, как говорится, одна голова — хорошо, а две — ещё лучше.

🔍 Но на практике выходит наоборот. И это не просто ощущение — это факт, подтверждённый множеством экспериментов. Самый известный из них — эксперимент Макса Рингельмана, который и дал название этому эффекту.

Если коротко — это снижение личной отдачи сотрудника в коллективной работе.

🧠 В 1913 году французский инженер Макс Рингельман провёл простой эксперимент. Он просил людей тянуть канат — сначала поодиночке, а затем группой. Оказалось, что чем больше людей в команде, тем меньше усилий прилагает каждый.

— Один тянул на 100%.

— Двое — на 93% каждый.

— Вчетвером — на 49%.

— Вдесятером — на 37% от индивидуального максимума.

Что происходит? Люди бессознательно «экономят» силы, потому что ответственность размыта. Кто-то другой доделает. Кто-то более мотивированный вытянет. Или, наоборот, никто не заметит, если я чуть-чуть расслаблюсь.

📌 Этот эффект особенно ярок в больших коллективах, удалённых командах и проектах без чётких ролей. Но (!) он может проявляться даже в микрогруппах, если нет структуры и фокуса на результат.

❗ Я вижу это у клиентов чаще, чем можно подумать. И не только в крупных корпорациях, но и у собственников малого и среднего бизнеса.

Вот тревожные сигналы:

🧠 А теперь вопрос: ты сталкивался с этим у себя?

Он незаметно съедает эффективность. Выгорают лучшие, потому что “тащат”. Новички демотивированы, потому что «непонятно, что делать». А собственник думает: «Мне просто не повезло с командой».

Но дело чаще не в людях. А в отсутствии системы, где каждый понимает свою зону влияния и чувствует личную значимость в общем деле.

🔹 Распределите ответственность. Каждый сотрудник должен точно знать: за что он отвечает, и как измеряется результат. Не «мы вместе делаем проект», а «Аня отвечает за визуал, Дима — за маркетинг, Лена — за аналитику».

🔹 Покажите вклад каждого в общую це��ь. Когда человек видит, как его кусочек влияет на финальный результат — он включается. Это работает даже в рутине.

🔹 Регулярная обратная связь. Важно не только хвалить, но и показывать, где именно человек молодец. Абстрактное “хорошая работа” работает хуже, чем “классно, что ты вовремя сдал макет — это позволило запустить рекламную кампанию без срыва сроков”.

🔹 Прозрачные метрики. Если у всех одна цель, но нет разбивки по задачам и измеримым точкам — начинается хаос. Введите индивидуальные цели, привязанные к общему результату.

🔹 Повышайте вовлечённость. Команды, в которых есть доверие и культура “мы вместе”, гораздо меньше подвержены эффекту Рингельмана. Проведите стратегическую сессию, подключите геймификацию, наладьте горизонтальные связи.

Один из кейсов, с которым я работала — онлайн-компания с 15 сотрудниками. Проекты срывались, сроки «плыли», топы выгорали. Оказалось, 70% задач тянул на себе один проджект и его ассистент. Остальные — были «подключены», но без роли и конкретной зоны ответственности.

Что сделали:

✅ Разделили роли

✅ Ввели доску задач с видимостью и прогрессом

✅ Провели сессию по ролям и ответственности

✅ Начали еженедельные командные синки с рефлексией

Через месяц производительность выросла на 42%, а текучка… прекратилась.

Если вы чувствуете, что команда «тормозит», хотя в ней много людей — скорее всего, это не про лень. Это про структуру.

❗ Эффект Рингельмана — не приговор. Это сигнал. А значит, есть что улучшать.

📩 Хочешь понять, где проседает твоя команда и как вернуть фокус и результат? Приходи на консультацию — я помогу выстроить систему, где каждый включён и работает на максимум.

📲 Подписывайся на мой Telegram @AI_HR_MAS — я делюсь кейсами, которые помогают бизнесу быть устойчивым, эффективным и человечным.