Почему ваш найм не работает? 5 ошибок, из-за которых к вам не идут сильные кандидаты

🔥 Вы выкладываете вакансии, но хорошие специалисты не откликаются?

🔥 Наняли человека, а через 3 месяца он уволился?

Это не проблема рынка труда. Это проблема системы найма.

Разбираем 5 главных ошибок, из-за которых к вам не идут сильные кандидаты.

1. У вас скучное описание вакансии

❌ «Мы ищем активного и амбициозного сотрудника»
❌ «Обязанности: работать, выполнять KPI»
Так делают 90% компаний. Вы не отличаетесь от конкурентов.

Решение:
📌 Описывайте не просто «обязанности», а задачи и вызовы.
📌 Добавьте эмоции и уникальность.
📌 Покажите, как человек будет расти внутри компании.
Пример: Вместо «Ищем менеджера по продажам» напишите «Ищем человека, который поможет нам увеличить выручку в 3 раза».

2. Вы предлагаете только зарплату, а не ценность

❌ Кандидаты приходят не только за деньгами.
❌ Они хотят развитие, признание, гибкость.
❌ Если у конкурентов та же зарплата, но лучшее предложение — вы проиграете.

Решение:
📌 Расскажите о корпоративной культуре.
📌 Покажите карьерные перспективы.
📌 Объясните, какое влияние сотрудник будет оказывать на бизнес.
Пример: Tesla привлекает людей не только зарплатой, но и возможностью менять мир.

3. Долгий и сложный процесс отбора

❌ 5 этапов интервью.
❌ Тестовые задания на 10 часов.
❌ Месяц ожидания ответа. ⚠ Хорошие кандидаты не будут ждать — их заберут быстрее.

Решение:
📌 Сократите процесс до 2-3 этапов.
📌 Давайте фидбэк даже тем, кто не прошёл.
📌 Делайте процесс найма максимально прозрачным.
Пример: в Netflix весь отбор укладывается в 2 встречи, и они привлекают лучших.

4. Вы нанимаете «идеальных» кандидатов, а не подходящих

❌ «Он не работал в нашей нише, значит, не подойдёт».
❌ «У него не хватает 2 лет опыта».
❌ «Его надо чуть доучить, значит, лучше не брать». ⚠ Так можно пропустить сильного кандидата, который быстро разовьётся.

Решение:
📌 Оценивайте гибкость и обучаемость, а не только опыт.
📌 Думайте не о прошлом кандидата, а о его потенциале.
📌 Иногда лучше вырастить сильного сотрудника, чем ждать идеального.
Пример: Google часто нанимает людей из других сфер, потому что ценит мышление, а не только опыт.

5. У вас нет сильного HR-бренда

❌ Вы не показываете, как классно работать в вашей компании.
❌ В соцсетях только «продающие посты», но нет истории команды.
❌ В итоге люди просто не знают о вас.
Решение:
📌 Создайте контент, который показывает культуру компании.
📌 Запускайте интервью с сотрудниками.
📌 Публикуйте кейсы, как люди развиваются внутри компании.
Пример: в «Яндексе» есть YouTube-шоу «Работаем», где сотрудники рассказывают о своей работе. Это привлекает кандидатов.

Вывод 🔥

Если к вам не идут сильные кандидаты — проблема не в рынке, а в системе найма.

✔ Делайте вакансию живой и цепляющей.
✔ Предлагайте ценность, а не только деньги.
✔ Сокращайте этапы отбора.
✔ Оценивайте потенциал, а не только опыт.
✔ Развивайте HR-бренд.

📢 Какие проблемы с наймом у вас? Делитесь в комментариях!