Увольнение за дисциплинарный проступок: почему это трудно сделать. Разбираем реальный кейс

Сегодня рассмотрим трудовой спор об увольнении за неоднократность (Определение 5-го КСОЮ от 13.02.2025 по делу N 88-1281/2025).

Работника Х., командира отделения пожарно-спасательной части уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Причиной для увольнения послужили два дисциплинарных взыскания: выговор за вынос средств индивидуальной защиты (СИЗ) за пределы территории работодателя и последующее увольнение за "неоднократное нарушение".

Однако кассационный суд отменил решения 1-2 и 2-й инстанций, указав, что в приказе об увольнении не были конкретизированы нарушения, не указаны нормы, которые работник нарушил, и не учтены обстоятельства совершения проступка. Судьи также отметили, что суды первой и апелляционной инстанций фактически "додумали" за работодателя основания для увольнения, что является нарушением процессуальных норм.

Согласно статье 81 ТК РФ, увольнение по пункту 5 части 1 допустимо только при соблюдении следующих условий:

1. Работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание.

2. Совершен новый дисциплинарный проступок или продолжено предыдущее нарушение.

3. Работодатель соблюдает порядок наложения взыскания (статья 193 ТК РФ): затребовано объяснение, учтены тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей требует не только формального наличия дисциплинарных взысканий, но и четкого документального оформления. Работодатель не вправе ограничиваться общими формулировками — каждое нарушение должно быть конкретизировано. Именно поэтому, мы при ведении клиентам кадрового делопроизводства разграничиваем работы кадровика и работы юриста по трудовому праву: юрист разрабатывает локальные акты, документы, анализирует проступки и готовит приказы, а кадровый специалист на основании методологии и рекомендаций от юриста оформляет кадровые события.

1. Конкретизируйте нарушения. В приказах о дисциплинарном взыскании указывайте:

– Какие пункты договора, инструкции или локальных актов нарушены.

– Дату и обстоятельства нарушения.

2. Соблюдайте процедуру. Перед увольнением:

– Затребуйте письменное объяснение от работника.

– Учитывайте тяжесть проступка и предыдущее поведение сотрудника.

3. Не допускайте "шаблонных" формулировок. Фразы типа "ненадлежащее исполнение обязанностей" без конкретизации могут привести к отмене увольнения в суде.

4. Проверяйте сроки. Наказать сотрудника можно только в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни или отпуска).

Увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей — крайняя мера, требующая строгого соблюдения процедуры и доказательной базы. Работодателям стоит избегать формального подхода, иначе суд может признать увольнение незаконным, как это произошло в деле Х.

#кадровыйучет #увольнение #кейсы #суд

Автор

Валентина Яковлева