Трудности выбора кандидата на должность директора

За два года я прошла несколько квестов по поиску исполнительных и операционных директоров в разные компании. Трудности этого процесса заставили меня придти к выводу, что резюме кандидата далеко не всегда раскрывает его индивидуальность. А богатый управленческий опыт зачастую скрывает формальную власть, которую дает должность, но не реальные компетенции руководителя.

Выбирать управленца по резюме становится все сложнее. Откликов на вакансию директора с высокой заработной платой очень много. На «мои» вакансии более трехсот. Больше половины – это «одинаковые» резюме, и повторяющиеся почти слово в слово тексты в отклике.

В целом, тратишь много времени на рассмотрение случайного и наверняка упускаешь нужное.

Поэтому я перешла на поиск в резюме кандидатов информации о том, что он может привнести в компанию сегодня и завтра кроме стандартных управленческих компетенций.

И первые выводы о кандидате можно сделать по его реакции на приглашение на групповое мероприятие для знакомства с компанией и должностью. Многих кандидатов с «богатым» резюме задевает такое приглашение, хотя ресурс для размещения вакансий позволяет видеть количество откликов. Понятно, что в выбор попадают десятки резюме и собеседовать с каждым, отвечая на одни и те же вопросы, это нерациональная трата времени .

Это первый этап отбора «случайных» кандидатов.

Второй этап – анкетирование. Часть кандидатов категорически против заполнения анкет, считая, что в формальной форме резюме достаточно информации и что резюме в полной мере проявляет его Soft и Self скиллы.

После этих двух этапов от 30-50 отобранных по резюме кандидатов, остается всего 6-10.

Третий этап – просьба пройти тестирование или предоставить результаты уже пройденных тестов на оценку личностных качеств, профильных тестов. Странно, если кандидат, претендующий на должность одного из лидеров компании, «боится» подобных тестов, или ни разу их не проходил за карьеру руководителя.