Оценка кандидата до собеседования: 5 способов

Болей у менеджера по подбору персонала много.

Кандидаты то не являются на собеседования, иногда просто потому что мониторят рынок. То шлют полупустые резюме. То на собеседовании выясняется, что на поиск работы или не хватает мотивации , или нет ключевых компетенций.

Жаловаться на печальную судьбу - смысла нет.

Выход один - взять ситуацию под контроль и проверять кандидатов по основным требованиям ещё до встречи на интервью.

Давайте рассмотрим несколько способов.

Об этом стоит написать отдельную статью, так как анализ резюме - дело тонкое.

Во-первых, нужно принять за аксиому - кандидаты НЕ УМЕЮТ СОСТАВЛЯТЬ РЕЗЮМЕ. Факт! Их этому не учили нигде и никогда.

Нужно учиться читать как сами строки в резюме, так и между ними. Это важно.

В резюме можно проследить поведенческие паттерны (типичное поведение) кандидата. Это своего рода HR-аналитика на базе профайлинга и психологии.

Как часто кандидат меняет работу? Стандарт от 2 до 7 лет на одном месте работы в одной должности. Меньше 2х - плохо. Больше 7 - тоже плохо.

Есть ли признаки развития? Идеальный вариант: устроился человек на завод уборщиком помещений, а через 10 лет стал руководить отделом. Плохой вариант: дорос человек до должности руководителя отдела, затем до директора компании, потом снова руководил отделом, а затем и вовсе ушёл на линейную позицию.

Что и как пишет? Резюме - это продукт труда кандидата. Вы точно сможете определить писал кандидат резюме от души или ему было некогда. И конечно, по содержанию резюме - отражает ли в резюме свои компетенции: владею такими программами, умею делать то и это, учился там, достиг того-то.

Сопроводительное письмо. Тут главное его наличие. Если человек постарался, составил обращение, а ещё и написал вам - это позитивный фактор.

2. Телефонное интервью

Разумеется короткое. Разумеется структурированное. Структурированное - равно с заранее подготовленными ключевыми вопросами. По которым станет понятно, стоит ли встречаться с кандидатом лично для детального интервью.

Прямо в мессенджер, прямо с работного портала пишем кандидату короткое сообщение, в котором предлагаем ответить на вопрос, записать видео или надиктовать голосовое.
В моей практике была вакансия, где требовался сотрудник с очень приятным голосом, хорошей дикцией и умением чётко формулировать мысль.

В качестве тестового задания мы просили кандидатов записать голосовое сообщение на наш вопрос.

Да. Не все отвечали. Но их мы простили и отпустили. А тех, кто прислал (проявил мотивацию), оценили и победителей позвали на личную встречу.

4. Групповые интервью

Я знаю, что многие управленцы падают в обморок от того, а как же отнесутся кандидаты к тому, что придут на собеседование... а оно групповое!?!
Ну а как вы относитесь к тому, когда кандидат записался к вам на собеседование, а потом молча не пришёл?

Важно проявлять уважение к людям. Поэтому, если организуете групповое интервью - продумайте заранее сценарий, дайте название такому формату, например, "Встреча-знакомство с компанией".

Я застала те времена, когда приглашали кандидатов в офис, чтобы они:

1. Пришли ногами в офис работодателя.

2. Руками заполнили кучу бумажек, которые коротко называли "Анкета".

3. А потом молились, чтобы бумажка нигде не потерялась и добрый менеджер по персоналу выбрал именно его.

Сейчас с этим проще. Есть разные сервисы для тестирования и анкетирования кандидатов. Причём, с автоматизированной обработкой.

Если вы размещаете свои вакансии на сате hh.ru, то об этом сервисе я подробно написала тут

Обдумайте вышесказанное, а я пошла готовить для вас новый материал.