Про пилотаж на собеседовании
Собеседование — это всегда вызов как для кандидата, так и для интервьюера. В эпоху повсеместного использования ИИ и доступности информации становится все сложнее оценить реальные знания и навыки соискателя. Сегодня поговорим о том, как трансформировать стандартный опросник в увлекательный кейс.
Данный текст является продолжении рубрики про собеседования:
🔥В техническом собеседовании, особенно с программистами, кандидаты часто пытаются использовать внешние подсказки. Самые очевидные признаки — это поиск ответов на экране ноутбука или использование голосовых подсказок через наушник. С развитием технологий ИИ появились более изощренные способы, например, сервисы, работающие как телесуфлер и анализирующие вопросы через входящий аудиопоток — пример: TalkEze.
🖥Live-кодинг: преимущества и ограничения
Для программистов очевидным решением становится live-кодинг — написание кода в реальном времени. Этот метод действительно эффективен, но имеет свои недостатки.
💡Во-первых, он требует дополнительных ресурсов от компании.
💡Во-вторых, даже опытные разработчики могут растеряться в стрессовой ситуации, когда нужно писать код на публике. Таким образом, мы рискуем потерять талантливых специалистов из-за неподходящего формата оценки.
🎮Игровые кейсы или метод кейс-интервью
Альтернативой становится использование игровых кейсов, кейс-интервью. Этот подход особенно полезен при собеседовании менеджеров проектов и специалистов нетехнических направлений.
Вместо стандартных вопросов давайте решить реальные или гипотетические ситуации. В отличие от традиционного интервью, где соискатель может заранее подготовить ответы или использовать подсказки, кейс-метод требует мышления и демонстрации практических навыков прямо во время разговора.
Интервьюер создает контекст, максимально приближенный к реальной работе, что позволяет увидеть, как кандидат анализирует информацию, принимает решения и справляется с неожиданными вызовами.
Главное преимущество кейс-интервью заключается в его многогранности – один хорошо составленный кейс может раскрыть сразу несколько компетенций кандидата: от технических знаний до soft skills. При этом важно, чтобы сложность и контекст кейса соответствовали уровню позиции и специфике будущей работы кандидата.
Вместо прямого вопроса «Какие методологии разработки вы знаете?» можно создать ситуацию:
«Представьте: к вам пришел заказчик для разработки новостного портала. У вас уже есть предварительная договоренность по срокам и бюджету. Заказчик спрашивает про методологии разработки — он слышал про водопад, скрам, фикс прайс, агайл и Time&Materials. Как вы построите диалог и какое решение предложите?»
Такой формат позволяет оценить сразу несколько компетенций: знание методологий, клиентоориентированность, навыки коммуникации и принятия решений.
Можно развивать сценарий далее продолжив кейс, добавляя новые вводные: «Проект идет по скраму и Time&Materials уже 4 месяца из запланированных 5, и команда сообщает о необходимости дополнительных двух месяцев. Ваши действия? Как можно было предотвратить такую ситуацию?»
✈И при чем тут пилотаж?
Высшим пилотажем, по моему мнению, для интервьюера считаю способность преобразовывать список стандартных вопросов в единый связный кейс в контексте опыта кандидата и провести его через все собеседование.
Такой подход к проведению собеседований не только помогает лучше оценить реальные компетенции кандидата, но и делает сам процесс более увлекательным и информативным для обеих сторон.
- Адаптируйте кейс под опыт кандидата. Если он работал в e-commerce, используйте примеры из этой сферы.
- Будьте готовы вернуться к классическому формату, если видите, что кандидат теряется в игровом сценарии.
- Учитывайте уровень специалиста. Описанный формат лучше всего работает с кандидатами уровня middle и выше.
Примеры мини-кейсов по разным направлениям можно найти по ссылке.
1.За кейс-собеседование отдельное спасибо об этом не пишет здесь практически никто.
2. С кодингом на собеседовании Вы палку на мой взгляд не то, что перегибаете, ломаете об колено. У нас собеседование почему-то воспринимается как повод для издевательств над соискателем и подразумевается, что вокруг каждого работодателя ходят тучные стада классных специалистов, готовых работать за гроши. Это не так, классные специалисты во-первых знают себе цену, во-вторых в большинстве случаев это так-называемые "спящие" кандидаты, которые работают, на хорошем счету, могут работу сменить, если работодатель будет лояльный и щедрый, а могут и не менять. Соискателей (и не только их вообще то) уважать нужно, а не устраивать из приема на работу череду унижений. Хочется Вам проверить кандидата, дайте ему фриланс-заказ с нормальным сроком на исполнение и человека проверите в деле и работу сделаете и он увидит от Вас реальные деньги.
Со вторым пунктом я бы поспорил, но, безусловно, баланс важен. Если уверенности в кандидате нет, то разумно встроить разбор кода или кодинг в процесс интервью, но делать это нативно и уважительно.
Например, включаете демонстрацию экрана или отправляете ссылку на сервис и говорите:
«Смотри, друг, вот код проекта, над которым сейчас работаем. Есть такая-то проблема — как бы ты предложил её решить?»
Естественно, пример должен быть заранее подготовлен, занимать 5–15 минут обсуждения и быть связан с небольшим, компактным проектом, чтобы избежать необходимости разбираться во всем легаси.
Это позволяет интервьюеру оценить навыки кандидата «в бою», а кандидат может вдохновиться тем, что его опыт реально может быть полезен. В таком подходе меньше формальности, больше диалога, и он воспринимается как сотрудничество, а не испытание.