Как у вашей команды с фокусом на целях?

Исследования доказали, что укрепление сотрудничества среди сотрудников или отделов способно повысить ежегодную прибыль организации в восемь раз! Этот вывод сделала ��ейди К. Гарднер, проанализировав данные о деятельности двух тысяч топ-менеджеров в 2015 году. Но что же означает «улучшить взаимодействие»? Какие критерии помогут вам определить, что ваша команда работает лучше?

Методика оценки командного потенциала 4К поможет разобраться в этом вопросе.

Кооперация: насколько команда видит общую цель и ориентируется на нее в процессе планирования своих личных задач (задач подразделения), вовлечена в достижение общих целей, а не только собственных

Координация: насколько эффективно команда взаимодействует друг другом в решении общих задач и движения к цели, помогают ли друг другу участники команды или подразделения во взаимозависимых процессах или мешают, конкурируя за ресурсы

Коммуникация: как команда обменивается информацией, насколько быстро и эффективно это происходит, не теряются ли сведения; как организовано движение информации “сверху вниз” (от топ-руководителей до линейных сотрудников) и есть ли движение информации “снизу вверх” (инициативы по улучшениям от сотрудников рассматриваются топами или даже не попадают к ним)

Культура: как участники команды общаются, насколько владеют софт-скиллами (умение договариваться, решать конфликты, понимать свои эмоции и чувства коллег, учитывать их в коммуникации), каков тон-оф-войс бесед (манера общения, которая отражает характер компании и ее отношение к коллегам и клиентам через выбор слов, интонации и стиля)

Сегодня обсудим Кооперацию: фокус команды и отдельных сотрудников на общих целях компании.

🔗 Различные представления о целях: сотрудники имеют разное видение (понимание или интерпретацию) стратегических направлений компании, из-за этого их рабочие задачи (задачи их отделов) могут не быть синхронизированы с видением топ-руководителей (директора)

🔗 Снижение вовлеченности: сотрудники не чувствуют личной заинтересованности в результатах работы команды. Фокус внимания может смещаться на внутреннюю конкуренцию (борьбу за ресурсы), карьерное продвижение (стремление к власти без желания расширять ответственность)

🔗 Противоречивые приоритеты: отделы ставят собственные цели выше общих целей компании.

🔗 Неучастие в принятии решений: сотрудники отстраняются от обсуждений и предложений по улучшению работы

🔗Игнорирование вклада сотрудников либо умалчивание (не признание): недооценка усилий и достижений коллег, что снижает мотивацию

У меня в опыте была команда, где уровень понимания целей был около 10%. То есть только десятая часть сотрудников понимает текущие цели. Вопрос: на какие цели работают остальные 90%?

В крупной производственной фирме несколько подразделений работали над выпуском нового продукта. Отдел маркетинга разработал стратегию продвижения товара, учитывая современные тренды и целевую аудиторию. Однако инженерный отдел сосредоточился исключительно на технических характеристиках изделия, игнорируя требования рынка и пожелания потребителей. Это привело к созданию продукта, который оказался сложно реализуемым на рынке.

Каждый отдел действовал изолированно, исходя из собственных целей и приоритетов, вместо того чтобы ориентироваться на общие интересы компании.

Главный формат, работающий на повышение Кооперации - стратсессии и последующие тактические сессии, когда руководители приносят своим командам и рассказывают, "куда живем дальше". Но даже на командных сессиях, посвященных анализу процессов или взаимодействия, нам важно поговорить о целях компании. Цель дает смысл бизнесу.

Почему же случается так, что главные цели компании выпадают из фокуса сотрудников?

1) Если цели компании недостаточно четко сформулированы или сотрудники не понимают, как их работа связана с этими целями, это приведет к потере интереса и концентрации. Без ясного понимания конечного результата работники могут чувствовать себя потерянными и менее мотивированными.

2) Нет своевременной обратной связи, двигается компания к цели или нет, и каков вклад подразделений и сотрудника. Например, в отделе продаж достаточно легко понять, выполняются ежегодные планы или нет. А, например, в юридическом департаменте не всем очевидно, как задачи каждого являются вкладом в общий результат

Держать фокус во внимании команды

Регулярные (раз в год минимум) стратсессии, где можно погрузить в цели управленческую команду и получить от руководителей обратную связь, что мешает их достичь. Затем руководители проводят тактические сессии по своим подразделениям, спускают стратегию и обсуждают конкретные планы, риски и решения, как они будут реализовывать эту стратегию. В течение года проводят ретроспективы (подведение итогов), например, раз в квартал, собирают обратную связь от рядовых сотрудников и обсуждают ее на собраниях управленческой команды.

Визуализация прогресса

Люди лучше воспринимают информацию визуально, поэтому можно визуализировать глобальную цель компании и прогресс её достижения. Это может быть доска с показателями KPI, график выполнения задач или даже интерактивная карта проекта. Чем нагляднее будет представлен путь к цели, тем легче сотрудникам будет сохранять мотивацию и осознавать свою роль в общем процессе.

Похвала, причем конкретная

Говорите сотрудникам о том, как именно они вносят вклад в общую цель. "Благодаря тебе, наша компания достигла...", "Ваш отдел сделал вот это для достижения цели..."

Люди очень быстро теряют фокус, если им не напоминать его.

О других факторах эффективности команды - Координации, Коммуникации и Культуре - пишу в телеграм-канале "Психология бизнеса"