Как проводить собеседование, чтобы не нанимать «вроде норм» людей
Я не психолог. Я рекрутер. Я не люблю красивые слова. Я люблю результат.
Я научилась видеть фальшь. По одному предложению. По паузе. По тому, что человек не сказал. И теперь учу этому других — предпринимателей, эйчаров, управленцев.
За 10 лет в подборе я выработала правило: если кандидат кажется “просто нормальным”, я останавливаюсь и начинаю копать глубже.
Потому что “вроде норм” — это самая опасная зона. Это не провал. Это не блеск. Это человек, который ничем не настораживает, но и ничем не доказывает, что справится. А потом — просадка в задачах, медленная адаптация, выживание в команде вместо вливания.
Почему “вроде норм” — это сигнал
Многие предприниматели, с которыми я работаю, проводят интервью сами. Кто-то — потому что нет HR-а. Кто-то — потому что не доверяет найм на сторону. Обычно собеседование выглядит так: разговор о прошлом опыте, немного про мотивацию, пару “стрессовых” вопросов — и оффер.
И вот здесь начинается угадайка.
На интервью люди часто выглядят собранно. Кто-то умеет произвести впечатление. Кто-то просто спокоен и говорит “как надо”.
Но в реальности вы получаете не этого кандидата. Вы получаете его поведение в стрессах, в неопределённости, в моменте фрустрации. Именно это я и учусь смотреть на интервью.
Что я изменила в подходе
Я не ищу правильные ответы. Я ищу паттерны мышления. Как человек принимает решения, как анализирует провалы, как действует, когда “непонятно, что делать”.
Мой формат интервью больше похож на маленький полигон. Я даю ситуации, которые нельзя выучить. Где важно не “правильно ответить”, а показать, как ты думаешь, как справляешься, как выбираешь.
Пример из практики
Один из последних кейсов — владелец IT-компании. За 8 месяцев он сменил 4-х сотрудников на позиции продажника. Все проходили собеседование “на ура”: опытные, уверенные, адекватные. Результата — ноль. Продажи не шли, onboarding затягивался, текучка продолжалась - это обобщенно (были нюансы).
Я провела серию глубинных интервью. Убрали “общие” вопросы. Добавили кейсы, где нет чёткого правильного ответа. Наблюдали не за словами — за логикой.
Нашли человека, который на интервью выглядел... средне. Не харизматичный. Не “звезда”. Но — чётко структурировал мысль, задавал вопросы, не пугался неясности. Он вошёл в работу за неделю и в первый квартал принёс плюс 1,3 млн.
Что важно видеть в кандидате
Вот что я смотрю на интервью — и советую смотреть предпринимателям:
Как человек объясняет ошибки. Бегает по углам? Или берёт на себя? Что он делает, когда “нет информации”. Зависает? Или предлагает путь? Как он размышляет, а не просто говорит. Логика, последовательность, выводы. Собеседование — не сцена, где выступают. Это поле, где ты видишь, как человек думает, а не как он звучит.
Если вы проводите интервью сами
Вы точно знаете, как дорого обходятся ошибки в найме. И не всегда хочется нанимать HR-а или искать агентство. Иногда нужно просто увидеть слепые зоны в интервью — и подкрутить подход.
Я помогаю это сделать: — провожу консультации для предпринимателей, которые хотят точнее выбирать людей; — обучаю читать кандидатов глубже, чем резюме; — показываю, как выстроить интервью под конкретный бизнес-кейс.
Не для галочки. А чтобы понять: он потянет? или снова “вроде норм”?
Контакт для связи: @VarshaninaHR, +7 952 981-33-16 WA.